Skrevet af

Når en medarbejder er sygemeldt, kan arbejdsgiveren forlange en sygefraværssamtale, og at der udfyldes en mulighedserklæring. Medarbejderen har pligt til at deltage i samtalen, og udeblivelse kan medføre, at medarbejderen mister retten til sygedagpenge. Det følger af sygedagpengeloven. Loven regulerer imidlertid ikke, hvad de ansættelsesretlige konsekvenser af en sådan udeblivelse skal være. Det har Højesteret tage stilling til i denne sag.

Sagen handlede om en sygemeldt teknisk chef, som ad flere omgange nægtede at deltage i en mulighedssamtale med sin arbejdsgiver. Den tekniske chef havde bl.a. udtalt, at en sådan samtale ville være ”spild af hans tid”, men havde i øvrigt ikke henvist til, at han skulle være ude af stand til at deltage. Arbejdsgiveren – som forinden havde informeret den tekniske chef om konsekvenserne ved en udeblivelse – tilbageholdt den tekniske chefs løn, da han udeblev fra mulighedssamtalen. Da arbejdsgiveren et stykke tid senere indkaldte til en ny samtale, som den tekniske chef også udeblev fra, blev han bortvist.

Den tekniske chef mente, at tilbageholdelsen af løn og den efterfølgende bortvisning var uberettiget, og indbragte derfor sagen først for byretten og senere Vestre Landsret (læs vores omtale af landsretsdommen her,  inden sagen fandt sin endelige afgørelse ved Højesteret her i sensommeren.

Saglighed og proportionalitet
Højesteret fastslog indledningsvis, at det er arbejdsgiveren, der afgør, om der skal afholdes en mulighedssamtale eller ej. De almindelige principper om saglighed og proportionalitet i ledelsesretten skal selvfølgelig overholdes, så der fx ikke indkaldes til en samtale, hvis arbejdsgiveren allerede er klar over, at den pågældende medarbejder ingen arbejdsopgaver kan varetage. Højesteret bemærkede, at arbejdsgiveren har et vidt skøn. I den konkrete sag fandt Højesteret, at arbejdsgiveren havde været berettiget til at indkalde den tekniske chef til en mulighedssamtale.

Tilbageholdelse af løn og bortvisning berettiget
I forhold til hvilke ansættelsesretlige konsekvenser det kunne få, at chefen valgte at udeblive, bemærkede Højesteret, at dette måtte afgøres efter almindelige ansættelsesretlige regler.

I lyset af at den tekniske chef var forpligtet til at deltage i samtalen, og at han ved flere lejligheder havde nægtet at deltage, samt at han forinden var blevet informeret om konsekvensen af ikke at deltage, fandt Højesteret, at den tekniske chef groft havde misligholdt sit ansættelsesforhold. Dermed havde det være berettiget at tilbageholde løn og at bortvise, da den tekniske chef udeblev på ny.

Såvel byretten som Vestre Landsret var nået til samme resultat.

Norrbom Vinding bemærker

• at Højesteret med dommen fastslår, at udeblivelse fra en mulighedssamtale uden rimelig grund berettiget kan få ansættelsesretlige konsekvenser, fx i form af tilbageholdelse af løn eller efter omstændighederne bortvisning.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.