Det udgjorde forskelsbehandling, at en medarbejder med fibromyalgi blev afskediget ca. 7 uger efter diagnosen. Arbejdsgiveren havde ikke opfyldt sin tilpasningsforpligtelse.

Det var ikke forskelsbehandling, da en sygeplejerske blev afskediget som følge af langvarigt sygefravær, da det ikke var bevist, at sygefraværet skyldtes sygeplejerskens handicap.

Det var sagligt at afskedige en medarbejder som følge af opgavebortfald, selvom dette skete i forbindelse med hendes tilbagevenden fra barselsorlov.

En medarbejder, der havde planer om fertilitetsbehandling, men som endnu ikke havde påbegyndt behandlingen, var ikke omfattet af den særlige beskyttelse mod afskedigelse i ligebehandlingsloven.

En gravid medarbejder havde krav på godtgørelse efter ligebehandlingsloven som følge af en væsentlig ændring af hendes barselsvilkår, uanset hun ikke var fratrådt sin stilling.

Højesteret har i to netop afgjorte sager taget stilling til, hvordan en ansættelsesretlig godtgørelse til en fleksjobansat medarbejder under ”ny” ordning skal udmåles. Ligesom i hovedparten af de seneste års landsretsdomme fandt Højesteret, at godtgørelse skal beregnes med udgangspunkt i arbejdsgivers lønudgift og dermed uden hensyntagen til det fleksløntilskud, medarbejderen modtager direkte fra sin bopælskommune.

Lønforskellen mellem laboranter og teknikere i virksomheden Novozymes var ikke i strid med ligelønsloven, idet medarbejderne ikke befandt sig i en sammenlignelig situation i arbejdsmæssig henseende.

EU-Domstolen fandt, at forbuddet mod forskelsbehandling på grund af alder ikke var til hinder for fastsættelsen af et alderskriterie for ansættelsen af en handicapmedhjælper.

Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at et hospital afskedigede en gravid sygeplejerske på grund af sygefravær og manglende performance.

Ligebehandlingsnævnet fandt, at det udgjorde forskelsbehandling at afvise at ansætte en ansøger med handicap, da arbejdsgiveren ikke havde iagttaget sin tilpasningsforpligtelse.