Written by
Performance frem for alt
Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at et hospital afskedigede en gravid sygeplejerske på grund af sygefravær og manglende performance
Written by
Forfattere
Hvis en medarbejder afskediges under sin graviditet, påhviler det arbejdsgiveren at bevise, at afskedigelsen ikke skyldes graviditeten. Men hvornår har en arbejdsgiver løftet denne bevisbyrde? Det tog Ligebehandlingsnævnet blandt andet stilling til i denne sag.
Sagen handlede om en sygeplejerske, der i juli 2021 blev ansat på et hospital i en afdeling, der behandlede hjertepatienter.
Hospitalet indkaldte – både i september og igen i starten af oktober – sygeplejersken til samtale, idet hun havde begået flere fejl under behandlingen af patienter. Hospitalet gjorde desuden på begge møder sygeplejersken opmærksom på, at hun udviste manglende engagement, at hendes faglige niveau lå under det forventede, og at hun manglede evne til at modtage og forholde sig til faglig feedback.
Efter mødet i oktober fortalte sygeplejersken, at hun var gravid, og kort tid efter sygemeldte hun sig på fuld tid med stress.
Hospitalet indkaldte derfor sygeplejersken til en sygefraværssamtale medio oktober. På mødet gjorde hospitalet endnu en gang sygeplejersken opmærksom på hendes manglende performance, og at det var svært at sikre den nødvendige oplæring, hvis dette skulle foregå i en skånestilling.
I forlængelse af sygefraværssamtalen blev der udarbejdet en mulighedserklæring, hvoraf fremgik, at sygeplejersken frem til starten af november var fuldtidssygemeldt, hvorefter hun frem til medio december alene ville kunne arbejde på deltid og kun i begrænset omfang oplæres i nye funktioner.
Hospitalet afskedigede herefter sygeplejersken i slutningen af november, idet sygefraværet hindrede hende i at gennemføre den nødvendige oplæring, som i dette tilfælde var særlig vigtig, da sygeplejersken – ifølge hospitalet – manglede basal viden og forståelse for faget. Hospitalet anså det derfor ikke for muligt, at den pågældende sygeplejerske inden for en overskuelig fremtid havde udsigt til at kunne bestride den stilling, hun var ansat i, på sædvanlige vilkår og timer, hvilket var uforeneligt med driften i afdelingen.
Sygeplejersken og hendes faglige organisation indgav herefter en klage til Ligebehandlingsnævnet, hvor de gjorde gældende, at oplysningerne om sygeplejerskens graviditet havde indgået i hospitalets beslutning om at afskedige hende.
Heroverfor anførte hospitalet, at sygeplejerskens graviditet ikke havde indgået i beslutningsgrundlaget, og fremlagde – som dokumentation herfor – referater fra samtlige møder afholdt med sygeplejersken om hendes (manglende) udførelse af arbejdet under sin ansættelse.
Bevisbyrden var løftet
Ligebehandlingsnævnet fandt, at hospitalet havde godtgjort, at afskedigelsen af sygeplejersken ikke var begrundet i hendes graviditet. Ligebehandlingsnævnet konstaterede endvidere, at hospitalet havde godtgjort, at afskedigelsen var begrundet i sygeplejerskens omfangsrige sygefravær og manglende udsigt til, at hun fagligt set kunne bestride den stilling, hun var ansat i.
Ligebehandlingsnævnet lagde ved sin afgørelse særlig vægt på, at hospitalet allerede kort tid efter sygeplejerskens ansættelse havde fundet anledning til at indkalde hende til flere samtaler, hvor hendes mangelfulde performance, manglende engagement og lave faglige niveau blev italesat.
Sygeplejersken fik derfor ikke medhold i klagen.
Norrbom Vinding bemærker
-
at afgørelsen illustrerer, at det ikke er i strid med ligebehandlingsloven at opsige en gravid medarbejder, når arbejdsgiveren kan godtgøre, at opsigelsen hverken helt eller delvist er begrundet i graviditeten, og
-
at arbejdsgivers ledelsesmæssige opfølgning på – som det var tilfældet i den konkrete sag – manglende performance i høj grad vil kunne tjene til støtte herfor.
Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.
Forfattere