Written by
Ændring af barselsvilkår udløste godtgørelse
En gravid medarbejder havde krav på godtgørelse efter ligebehandlingsloven som følge af en væsentlig ændring af hendes barselsvilkår, uanset hun ikke var fratrådt sin stilling
Written by
Forfattere
En arbejdsgiver må ikke afskedige eller udsætte en medarbejder for mindre gunstig behandling på grund af graviditet. I denne sag skulle Højesteret tage stilling til, om en medarbejder, hvis barselsvilkår var blevet ændret, havde ret til en godtgørelse efter ligebehandlingsloven, selvom hun ikke havde tilegnet sig vilkårsændringen som en opsigelse.
Sagen handlede om en ufaglært operatør, der i september 2016 informerede sin arbejdsgiver om, at hun var gravid. Operatøren havde ifølge sin ansættelseskontrakt ret til løn under barsel efter Industriens Overenskomst. Virksomheden ændrede herefter i november 2016 sine barselsvilkår med virkning pr. 1. december 2016, hvorefter medarbejderne alene var berettiget til barselsdagpenge under deres barselsorlov.
Ændringerne indebar dermed, at operatøren ville få mindre udbetalt under den forestående barsel og gå glip af pensionsindbetalinger. Operatøren fortsatte i sin stilling på de ændrede barselsvilkår, men samme dag, operatøren gik på barsel, indbragte hun en klage for Ligebehandlingsnævnet vedrørende de ændrede barselsvilkår. Efter barselsorlovens udløb vendte operatøren tilbage på de ændrede vilkår.
Vi har tidligere skrevet om landsretsafgørelsen her, hvor landsretten fandt, at operatøren ikke havde krav på godtgørelse, da hun var fortsat i sin stilling efter vilkårsændringen
For Højesteret gjorde operatøren gældende, at ændringen af virksomhedens barselsvilkår var foranlediget af operatørens graviditet og forestående barsel, hvorfor vilkårsændringen var i strid med ligebehandlingsloven, og det var ikke et krav for godtgørelse efter ligebehandlingsloven, at hun var fratrådt sin stilling efter vilkårsændringen.
Heroverfor gjorde virksomheden gældende, at der alene var sket en præcisering af barselsvilkårene for alle medarbejdere, og det var derudover en betingelse for godtgørelse efter ligebehandlingsloven, at operatøren rent faktisk var blevet afskediget eller betragtede sig som afskediget ved ikke at acceptere den påståede vilkårsændring.
Godtgørelse var ikke betinget af fratræden
Højesteret udtalte generelt, at det ikke er en forudsætning for tilkendelse af godtgørelse efter ligebehandlingsloven, at den ansatte fratræder sin stilling.
I forhold til den konkrete sag fandt Højesteret, at ændringen af operatørens barselvilkår udgjorde en væsentlig forringelse af hendes ansættelsesvilkår, og da virksomheden ikke havde godtgjort, at ændringen ikke var begrundet i operatørens graviditet, var ændringen i strid med ligebehandlingsloven.
Videre fastslog Højesteret – i modsætning til landsretten – at operatøren ikke havde fortabt retten til godtgørelse efter ligebehandlingsloven som følge af passivitet, selvom hun først orienterede sin arbejdsgiver om, at hun ikke accepterede ændringen, da hun gik på barsel og samtidig klagede til Ligebehandlingsnævnet.
Højesteret fastsatte herefter godtgørelsen til 50.000 kr.
Norrbom Vinding bemærker
-
at afgørelsen bekræfter, at beskyttelsen i ligebehandlingsloven omfatter både afskedigelse og anden mindre gunstig behandling som følge af graviditet, afholdelse af orlov mv., og fastslår, at det ikke er en forudsætning for tilkendelse af godtgørelse, at medarbejderen fratræder stillingen, men
-
at det har betydning for udmålingen af godtgørelsen efter ligebehandlingsloven, om medarbejderen fratræder stillingen som en konsekvens af fx ændringen af ansættelsesvilkårene.
Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.
Forfattere