Safety first

Hvis en arbejdsgiver, som er omfattet af DA og LO’s hovedaftale, vil lade sine medarbejdere undergå alkoholtest, skal aftalen om kontrolforanstaltninger overholdes. Men omfatter DA og LO’s aftale om kontrolforanstaltninger også test af jobansøgere? Og hvad med helbredsoplysningsloven og ledelsesretten? Er de til hinder for at anmode jobansøgere om at aflevere en blodprøve for at teste alkoholforbrug? Det skulle Arbejdsretten afgøre i denne sag.

Sagen handlede om et luftfartsselskab, som af hensyn til sikkerheden havde en nultolerancepolitik over for alkoholpåvirkning i arbejdstiden. Derudover anmodede selskabet jobansøgere om at medvirke til en blodprøve for at teste for højt alkoholforbrug. For at få et ”positivt” resultat i testen skulle ansøgerne have haft et alkoholindtag svarende til ca. en flaske vin pr. dag i de forudgående 1-4 uger.

Ansøgere med en ”positiv” test blev afvist. Selskabet gemte imidlertid ikke navnene på personer, som havde fået et ”positivt” resultat, hvorfor testresultatet ingen indvirkning havde på fremtidige ansøgninger.

En faglig organisation mente, at testordningen var i strid med DA og LO’s aftale om kontrolforanstaltninger og i strid med helbredsoplysningsloven, Herudover mente den faglige organisation, at ordningen overskred grænserne for ledelsesretten, bl.a. fordi ordningen efter organisationens opfattelse udgjorde et krænkende indgreb i jobansøgernes privatliv og fritid, som hverken var sagligt eller proportionalt.

Den faglige organisation indbragte derfor sagen for Arbejdsretten med krav om, at luftfartsselskabet skulle betale en bod.

Testordningen var helt i orden
Arbejdsretten frifandt luftfartsselskabet. Arbejdsretten lagde som det første vægt på, at DA og LO’s aftale om kontrolforanstaltninger efter sin ordlyd kun finder anvendelse på ”lønmodtagere”. Idet ordningen med test kun omfattede jobansøgere og ikke allerede ansatte medarbejdere, var ordningen slet ikke omfattet af aftalen om kontrolforanstaltninger.

I forhold til helbredsoplysningsloven anførte Arbejdsretten, at Højesteret tidligere har fastslået, at oplysninger om misbrug af rusmidler, herunder alkoholforbrug, ikke udgør helbredsoplysninger i lovens forstand, hvorfor testordningen ikke var i strid med loven.

Som det sidste vurderede Arbejdsretten, om testordningen gik ud over grænserne for ledelsesretten. Arbejdsretten bemærkede, at ledelsesmæssige dispositioner skal være saglige og proportionale, og de skal udøves på respektfuld vis uden unødig ulempe for medarbejdere. Antagelsesretten, der er en del af ledelsesretten, indebærer, at arbejdsgivere har frit skøn til at vælge mellem ansøgere, herunder til at basere valget om at ansætte ansøgere på, om disse har et (for) højt alkoholforbrug, forudsat dette er begrundet i saglige hensyn.

Konkret vurderede Arbejdsretten, at luftfartsskabets testordning var saglig og proportional og ikke gik videre, end ledelsesretten hjemlede. Arbejdsretten lagde bl.a. vægt på, at testordningen var begrundet i en nultolerancepolitik over for rusmidler af sikkerhedsmæssige hensyn, og at en positiv test forudsatte et betydeligt alkoholforbrug i den forudgående periode. Ydermere tillagde Arbejdsretten det betydning, at en positiv test ikke påvirkede fremtidige ansøgninger, og at medvirken til testen var frivillig.

Samlet set fandt Arbejdsretten derfor ikke, at der var grundlag for at pålægge luftfartsselskabet at betale en bod.

Norrbom Vinding bemærker

• at Arbejdsrettens dom viser, at DA og LO’s aftale om kontrolforanstaltninger ikke omfatter kontrol og test af jobansøgere,
• at dommen herudover bekræfter, at test af medarbejderes (og jobansøgeres) rusmiddelforbrug som udgangspunkt ikke er reguleret af helbredsoplysningsloven, og
• at dommen ydermere illustrerer, hvilke grænser ledelsesretten sætter for indførelsen af kontroller/test af jobansøgere, idet det bl.a. er afgørende, om sådanne kontroller/test er sagligt begrundet i driftsmæssige hensyn.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.