Siciliansk tilbud eller gensidig aftale?

En aftale er en aftale. Og det gælder også, selvom alternativet til at indgå aftalen er, at man må fratræde. Det viser denne faglige voldgiftskendelse. 

Skrevet af

Det følger af Industriens Funktionæroverenskomst, at der mellem arbejdsgiveren og medarbejderen kan indgås en aftale om funktionsløn. En sådan aftale indebærer, at der ikke betales ekstra for overarbejde. I denne sag skulle en faglig voldgift tage stilling til, om en sådan aftale skulle være frivillig, eller om arbejdsgiveren ensidigt kunne varsle ændringen med den enkelte medarbejders opsigelsesvarsel.

Sagen handlede om en virksomhed, der varslede en række medarbejdere over på funktionsløn med deres opsigelsesvarsel. De berørte medarbejdere havde hidtil fået særskilt betaling for overarbejde, men fremover ville overarbejde være indeholdt i lønnen. Som kompensation for eventuelt overarbejde fik medarbejderne bl.a. 6 årlige fleksdage. Hvis medarbejderne ikke kunne acceptere ændringen, var konsekvensen, at de måtte fratræde.

Flere medarbejdere accepterede ændringen modvilligt. Men de var utilfredse med ændringen, og de gik derfor til deres faglige organisationer, herunder CO-industri. CO-industri mente – ligesom medarbejderne – ikke, at virksomheden kunne varsle medarbejdere over på funktionsløn, sådan som den havde gjort. Organisationen indbragte derfor sagen for en faglig voldgift.

For voldgiftsretten gjorde CO-industri særligt gældende, at en aftale i overenskomstens forstand måtte forstås som en frivillig aftale. Og CO-industri mente ikke, at der var tale om en frivillig aftale, hvis alternativet til at acceptere overgangen til funktionsløn var at fratræde.

En almindelig arbejdsretlig aftale
I den faglige voldgiftsret blev spørgsmålet afgjort af tre opmænd, der gav virksomheden medhold.

Opmændene bemærkede indledningsvist, at det er almindeligt antaget, at en arbejdsgiver i et vedvarende ansættelsesforhold ensidigt kan varsle væsentlige ændringer af medarbejderens løn- eller arbejdsforhold med medarbejderens individuelle opsigelsesvarsel.

Varsler arbejdsgiveren en sådan ændring, kan medarbejderen betragte ændringen som en opsigelse og fratræde stillingen med udgangen af varslet. Alternativt kan medarbejderen vælge at fortsætte ansættelsesforholdet på de ændrede vilkår, som herefter anses for aftalt mellem parterne. Det gør ikke nogen forskel for aftalens bindende virkning, om medarbejderen har tiltrådt de ændrede vilkår for at undgå en opsigelse.

Da der i Industriens Funktionæroverenskomst ikke var konkrete holdepunkter for at fravige det sædvanlige udgangspunkt for aftaleindgåelse i vedvarende ansættelsesforhold, blev den varslede ændring betragtet som en aftale indgået mellem arbejdsgiveren og medarbejderen. Ændringen var derfor OK, og virksomheden blev i konsekvens af dette frifundet. 

Norrbom Vinding bemærker

• at afgørelsen viser, at der kræves konkrete holdepunkter i en overenskomst for at fravige det sædvanlige udgangspunkt om, at en arbejdsgiver ensidigt og med medarbejderens opsigelsesvarsel kan varsle væsentlige ændringer af medarbejdernes løn- og arbejdsforhold, men

• at arbejdsgiveren skal være opmærksom på, at medarbejderen i givet fald kan vælge at betragte ændringen som en opsigelse, hvilket kan have forskellige konsekvenser – fx kan medarbejdere med længere anciennitet efter omstændighederne have krav på en fratrædelsesgodtgørelse. 

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.