Skal ansatte med handicap behandles ens?

EU-Domstolen har i en nyere dom fastslået, at forbuddet mod forskelsbehandling på grund af handicap også gælder ved forskelsbehandling af en medarbejder med handicap i forhold til andre medarbejdere med et handicap.

nvi_portraetter_done_014_web.jpg

I forhold til diskrimination af medarbejdere med handicap på arbejdsmarkedet er det kendte udgangspunkt i beskæftigelsesdirektivet (direktiv 2000/78), at medarbejderen ikke må udsættes for direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af handicap.

Klassisk vedrører spørgsmål om forskelsbehandling de tilfælde, hvor en ansat med et handicap påstår forskelsbehandling i forhold til ansatte uden handicap. I denne sag skulle EU-Domstolen imidlertid tage stilling til, hvorvidt beskyttelsen tillige omfatter en situation, hvor en medarbejder med et handicap forskelsbehandles i forhold til andre medarbejdere, der også har et handicap.

Ikke løntillæg til alle med handicap
Sagen udsprang af, at en direktør for et polsk hospital i forbindelse med et møde besluttede, at man ville udbetale et løntillæg til ansatte, der efter mødet indgav en attest for anerkendelse af handicap.

Hospitalet havde en psykolog ansat, der forud for mødet havde indgivet attesten for anerkendelse af sit handicap. Psykologen fik derfor ikke udbetalt løntillægget. De andre ansatte, der havde indleveret deres attest for anerkendelse af handicap inden mødet, fik heller ikke udbetalt løntillægget. Derimod udbetalte hospitalet løntillægget til de ansatte, der indleverede deres attest efter mødet.

Det fremgik ikke af sagen, om de ansatte, der havde indleveret deres attest forud for mødet, havde mulighed for at genindlevere deres attest med henblik på at få løntillægget.

Også beskyttelse mod forskelsbehandling i forhold til andre med et handicap
EU-Domstolen forholdt sig indledningsvis til, hvorvidt direktivets forskelsbehandlingsbegreb også omfatter forskellig behandling af personer, der har et handicap.

EU-Domstolen fastslog, at direktivets anvendelsesområde skal fortolkes bredt, og at det derfor er muligt at foretage forskelsbehandling inden for en gruppe af personer, der alle har et handicap.

EU-Domstolen bemærkede også, at beskyttelsen mod forskelsbehandling ville blive svækket, hvis disse situationer pr. definition faldt uden for direktivets forbud mod forskelsbehandling.

Dårlig timing
Hospitalets praksis faldt altså inden for anvendelsesområdet for direktivets beskyttelse mod forskelsbehandling på grund af handicap.

EU-Domstolen bemærkede herefter, at det vil være den polske domstol, der endeligt skal afgøre, hvorvidt den af hospitalet fastsatte tidsmæssige betingelse for tildeling af løntillægget er et kriterium, der er uadskilleligt forbundet med de ansattes handicap og dermed udgør direkte forskelsbehandling på baggrund af handicap.

Derudover bemærkede EU-Domstolen, at den polske domstol i anden række skal afgøre, hvorvidt hospitalets praksis kan siges at udgøre indirekte forskelsbehandling på grund af handicap.

EU-Domstolen henviste i den forbindelse til, at den polske domstol navnlig burde undersøge, om de ansatte blev stillet ufordelagtigt på grund af den særlige karakter af deres handicap. Det måtte nemlig anses for forventeligt, at ansatte med et synligt handicap havde været nødsaget til at indlevere deres attest om anerkendelse af deres handicap forud for den af sygehuset fastsatte dato, og at det derfor var denne gruppe af ansatte med handicap, der var afskåret fra at modtage løntillægget.

Norrbom Vinding bemærker

  • at dommen fastslår, at forbuddet mod forskelsbehandling på baggrund af handicap tillige omfatter forskelsbehandling inden for en gruppe af personer, der alle har et handicap, og
  • at dommen i øvrigt helt generelt understreger vigtigheden af, at arbejdsgivere er opmærksomme på, hvilke kriterier der anvendes ved tildeling af løntillæg med henblik på at sikre, at der ikke ved anvendelsen af disse kriterier udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling i strid med lovgivningen

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.

Mere om emnet