Skrevet af

Medarbejdere er forpligtede til at deltage i en sygesamtale med arbejdsgiver og til loyalt at medvirke til at få afklaret mulighederne for at genoptage arbejdet. Hvis medarbejderen ikke opfylder sine forpligtelser over for arbejdsgiver, kan det få ansættelsesretlige konsekvenser for medarbejderen. I denne sag skulle den faglige voldgift tage stilling til, om bortvisning begrundet i udeblivelse fra en sygesamtale var berettiget.

Sagen omhandlede to rengøringsmedarbejdere, der var blevet bortvist, efter at de var udeblevet fra sygesamtaler med arbejdsgiver under en lægeligt dokumenteret periode med sygefravær.

I indkaldelsen til sygesamtalerne blev medarbejderne gjort bekendt med, at arbejdsgiveren fandt hændelsesforløbet i forbindelse med sygemeldingerne særdeles påfaldende, at arbejdsgiveren stillede sig tvivlende over for, om sygemeldingerne reelt var begrundet i ”lovlig” sygdom, og at medarbejderne skulle sørge for at bestille tid hos lægen med henblik på udarbejdelse af nye lægeerklæringer. Arbejdsgiveren orienterede ligeledes i indkaldelsen om, at udeblivelse fra samtalen ville få ansættelsesretlige konsekvenser i form af en bortvisning.

Medarbejderne udeblev fra sygesamtalerne, og arbejdsgiveren bortviste medarbejderne begrundet i udeblivelse fra sygesamtalerne.

Ikke proportional reaktion
Sagen endte i faglig voldgift, og opmanden fandt ikke, at det var en proportional reaktion at bortvise medarbejderne udelukkende med den begrundelse, at de var udeblevet fra sygesamtalerne. Opmanden henviste bl.a. til, at arbejdsgiveren ikke havde sikret sig, at de (udenlandske) medarbejdere havde modtaget og forstået indkaldelsen til sygesamtalerne, der alene var sendt pr. brev, skønt virksomheden normalt kommunikerede med de to medarbejdere pr. SMS på engelsk, og at den primære hensigt med at indkalde til sygesamtalerne ikke var at afklare mulighederne for medarbejdernes genoptagelse af arbejdet efter sygdom, men snarere en ”kontrol” af sygemeldingernes lovlighed.

Efter bevisførelsen fandt opmanden ikke tilstrækkeligt grundlag for at tilsidesætte lægeerklæringerne, som medarbejdernes læge havde udarbejdet under sygemeldingerne, og der var derfor ikke grundlag for tilbagebetaling af sygeløn under sygeperioden.

Norrbom Vinding bemærker

• at afgørelsen er konkret begrundet, men at den illustrerer, at det ved overvejelserne om valg af ansættelsesretlig sanktion er det vigtigt, at sanktionen er proportional i forhold til den begåede forseelse, og at begrundelsen for tildelingen af sanktionen er præcis og afspejler en ”reel” begrundelse.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.