Skrevet af

En opsigelse på grund af sygdom skal leve op til det almindelige krav om saglighed. Her indgår det bl.a. i vurderingen, hvor længe den pågældende medarbejder har været syg, og hvad udsigten er til en raskmelding. Men hvad gælder i den situation, hvor medarbejderen mener, at ledelsen har gjort ham syg, og hvor en raskmelding derfor forudsætter en anden chef? Det var bl.a. det, voldgiftsretten skulle tage stilling til i denne sag.

Sagen handlede om en medarbejder, der var ansat i en statslig styrelse. Medarbejderen blev i 2019 beskyldt for sexchikane og blev i den forbindelse pålagt at holde sig væk fra en bestemt kvindelig kollegas kontor. Medarbejderen tilkendegav i den forbindelse, at han ville efterleve pålægget, men at sagen havde ødelagt hans psykiske arbejdsmiljø.

Året efter blev der afholdt en samtale med medarbejderen, fordi han havde begået nogle alvorlige tjenstlige fejl. Han modtog i den forbindelse et høringsbrev over en påtænkt advarsel. Dagen efter mødet sygemeldte medarbejderen sig.

Efter lidt over 2 måneders sygemelding traf den relevante kommune afgørelse om at indstille sygedagpengerefusionen, fordi medarbejderen – efter kommunens opfattelse – ikke var uarbejdsdygtig. Dette skyldtes, at han i forbindelse med refusionssagen havde oplyst, at han var aktivt jobsøgende og gik til samtaler, men ikke forventede at vende tilbage til sin egen arbejdsplads. Medarbejderens læge havde i forbindelse med sagen vurderet, at medarbejderens arbejdsforhold ikke var forsvarlige og anførte som skånehensyn, at ”man skal lave omplacering under anden ledelse.”

Arbejdsgiveren blev i forbindelse med sagens behandling partshørt over oplysningerne. Da der ikke var mulighed for at omplacere medarbejderen, valgte styrelsen på baggrund af oplysningerne at skride til afskedigelse. Spørgsmålet var herefter, om dette var sagligt.

Medarbejderen argumenterede under sagen bl.a. for, at hans sygdom og sygefravær alene havde været af 2 måneders varighed, da man skred til opsigelse, og endvidere var begrundet i forholdene i styrelsen og den behandling, styrelsen havde udsat ham for. Medarbejderen gjorde herudover gældende, at styrelsen ikke havde gjort tilstrækkeligt for at undersøge, hvilke foranstaltninger der med rimelighed kunne træffes for at afhjælpe de forhold på arbejdspladsen, der havde forårsaget det aktuelle sygefravær.

Opmanden nåede imidlertid frem til, at styrelsen – på baggrund af de lægelige oplysninger, der forelå i refusionssagen, sammenholdt med medarbejderens egne oplysninger – med rette havde anset det for urealistisk, at han ville kunne vende tilbage til sin stilling under den samme ledelse. Da styrelsen havde vurderet, at det ikke var muligt at omplacere ham, og da ledelsen – efter opmandens vurdering – ikke havde udsat ham for noget, der gjorde, at der havde været en pligt til at gribe ind over for ledelsen eller undlade at afskedige ham, vurderede opmanden, at afskedigelsen var saglig.

Norrbom Vinding bemærker

• at afgørelsen kunne give indtryk af, at det er en forudsætning for sagligt at opsige en medarbejder, der er sygemeldt på grund af udfordringer i samarbejdet med ledelsen, at der er forsøgt omplacering af medarbejderen til en afdeling med en anden ledelse, medmindre der er saglige grunde til, at arbejdsgiveren vurderer, at omplacering ikke er mulig,
• at det imidlertid er Norrbom Vindings opfattelse, at det som udgangspunkt vil være sagligt at opsige en medarbejder, der har sygemeldt sig under henvisning til udfordringer i samarbejdet med ledelsen, hvis medarbejderen samtidig er aktivt jobsøgende, og der i øvrigt ikke arbejdsmiljøretligt er noget at bebrejde ledelsen i forhold til samarbejdet, uanset om den pågældende ville kunne omplaceres, og
• at det således ikke vil være et krav (i en sådan situation), at arbejdsgiveren har overvejet/forsøgt omplacering til en anden stilling.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.