Skrevet af

EU’s arbejdstidsdirektiv – der i Danmark bl.a. er implementeret i lovgivningen og i kollektive overenskomster – indeholder bl.a. regler om daglige og ugentlige hvileperioder, daglige pauser i arbejdstiden samt en regel om, at en gennemsnitlig arbejdsuge normalt ikke må være på mere end 48 timer (”48-timersreglen”). Men hvornår er man på arbejde, og hvornår har man fri – i direktivets forstand? Det var omdrejningspunktet i disse to sager fra EU-Domstolen.

Sagerne udsprang af to forskellige nationale sager, men EU-Domstolen afsagde dom i begge sager samme dag, da sagerne begge vedrørte spørgsmålet om, hvorvidt en tilkaldevagt skulle betragtes som arbejdstid eller hviletid (fritid).

I den ene sag var der tale om en tysk brandmand, som under tilkaldevagter altid skulle kunne kontaktes og have sin uniform og sit indsatskøretøj med sig. Under tilkaldevagten skulle brandmanden i tilfælde af alarmering kunne nå en bestemt bygrænse uniformsklædt og med køretøjet inden for 20 minutter.

Den anden sag vedrørte en slovensk teknisk specialist, som skulle være i stand til at indfinde sig på et transmissionscenter på en bjergtop inden for 1 time.

EU-Domstolen fandt tilbage i 2018 i den såkaldte ”Matzak-dom”, at en brandmands tilkaldevagt, som indebar, at brandmanden fra sin private bolig skulle være klar til at besvare sin arbejdstelefon og møde på arbejdsstedet inden for 8 minutter, konkret måtte anses for arbejdstid, uanset om brandmanden faktisk blev tilkaldt. Spørgsmålet i de to nye sager var derfor, om også tilkaldevagterne i disse sager måtte betragtes som arbejdstid.

Kan efter omstændighederne være arbejdstid
I sin dom bemærkede EU-Domstolen generelt, at det følger af dens hidtidige praksis, at direktivets begreber om henholdsvis arbejdstid og hviletid gensidigt udelukker hinanden. En tilkaldevagt må derfor enten betragtes som arbejdstid eller hviletid.

EU-Domstolen fandt, at tilkaldevagterne i de to konkrete sager godt kunne være arbejdstid, men ikke nødvendigvis var det. Hvorvidt vagterne var arbejdstid eller ej, beroede på en helhedsvurdering, hvori forskellige kriterier skulle indgå. Disse kriterier var bl.a., hvilken frist den enkelte medarbejder havde til at møde op, hvilke konsekvenser fristen havde for medarbejderen, og hvor hyppigt medarbejderen rent faktisk blev tilkaldt.

Formålet med helhedsvurderingen skulle ifølge EU-Domstolen være at vurdere, hvorvidt de begrænsninger, der var pålagt medarbejderen under tilkaldevagten, var af en sådan karakter, at de i meget betydeligt omfang påvirkede medarbejdernes mulighed for at disponere over deres tid under tilkaldevagten.

Med bl.a. disse bemærkninger overlod EU-Domstolen det herefter til de nationale domstole i henholdsvis Tyskland og Slovenien at vurdere, om tilkaldevagterne i de konkrete sager måtte betragtes som arbejdstid eller hviletid.

Norrbom Vinding bemærker

• at dommene viser, at en tilkaldevagt, hvor en medarbejder skal kunne møde på arbejde inden for 20 minutter, ikke nødvendigvis udgør arbejdstid i arbejdstidsdirektivets forstand, idet det beror på en konkret vurdering fra gang til gang, om dette er tilfældet, og
• at man under alle omstændigheder skal være opmærksom på, at arbejdstidsdirektivets arbejdstidsbegreb ikke vedrører den arbejdstid, som medarbejderne skal have løn for, men kun relaterer sig til opgørelsen af arbejdstiden i henhold til beskyttelsesreglerne i arbejdstidsdirektivet – altså reglerne om daglige og ugentlige hvileperioder, pauser, 48-timersregel mv.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.