Skrevet af

EU’s arbejdstidsdirektiv, som i Danmark er implementeret i lovgivningen og i kollektive overenskomster, indeholder bl.a. regler om maksimal ugentlig arbejdstid – den såkaldte 48-timers regel. I denne sag skulle EU-Domstolen tage stilling til, om en brandmands obligatoriske efteruddannelse, som i vidt omfang blev gennemført uden for den almindelige arbejdstid, skulle betragtes som ’arbejdstid’ i direktivets forstand.

Den nationale sag omhandlede en rumænsk brandmand, som var ansat til at arbejde 8 timer dagligt og dermed 40 timer ugentligt. Brandmanden blev pålagt af sin arbejdsgiver at gennemføre lovpligtig, obligatorisk efteruddannelse svarende til 160 timer, hvoraf de 124 foregik uden for den almindelige arbejdstid. Brandmanden lagde sag an ved de nationale domstole med påstand om, at han skulle aflønnes for de 124 overarbejdstimer, og sagen er undervejs kommet til EU-Domstolen.

Det følger af rumænsk ret, at den tid, der anvendes til erhvervsuddannelse, ikke tages i betragtning ved beregningen af arbejdstid. Dermed har arbejdstageren kun ret til løn svarende til den normale arbejdstid, uanset erhvervsuddannelsens omfang.

Hvem bestemmer tid, sted og aktivitet?
Indledningsvis bemærkede EU-Domstolen, som den har gjort talrige gange, at arbejdstid i arbejdstidsdirektivets forstand ikke er det samme som den arbejdstid, som den enkelte arbejdstager skal aflønnes for. Direktivets arbejdstidsbegreb har derimod betydning for reglerne om hviletid og den såkaldte 48 timers-regel. Spørgsmålet om løn afgøres af lovgivning, kollektive overenskomster og individuelle aftaler. EU-Domstolen gentog også, at direktivets begreber ’arbejdstid’ og ’hviletid’ gensidigt udelukker hinanden. Den obligatoriske efteruddannelse måtte derfor enten betragtes som arbejdstid eller hviletid i direktivets forstand.

EU-Domstolen fremhævede, at det afgørende for denne vurdering er, om arbejdstageren er forpligtet til fysisk at opholde sig på det sted, som arbejdsgiveren har anvist, for dér at være til arbejdsgiverens rådighed med henblik på at kunne udføre en aktivitet efter arbejdsgiverens ordre. Det er uden betydning, om der er tale om arbejdstagerens sædvanlige arbejdstid, arbejdssted eller arbejdsopgaver.

EU-Domstolen fandt derfor, at når en arbejdstager pålægges af sin arbejdsgiver at følge en erhvervsuddannelse, og arbejdsgiveren i øvrigt selv har indgået aftalen med uddannelsesstedet, står arbejdstageren til arbejdsgiverens rådighed i det tidsrum, hvor arbejdstageren deltager i uddannelsen. Derfor var de 124 timer at betragte som arbejdstid efter arbejdstidsdirektivet.

Norrbom Vinding bemærker

• at EU-Domstolen med afgørelsen fastslår, at obligatorisk efteruddannelse skal betragtes som arbejdstid i henhold til arbejdstidsdirektivet, selvom der er tale om uddannelse, der gennemføres uden for den sædvanlige arbejdstid og et andet sted end medarbejderens sædvanlige arbejdssted, og
• at direktiv 2019/1152 (direktivet om gennemsigtige ansættelsesvilkår) ikke fandt anvendelse i tvisten, da implementeringsfristen endnu ikke er udløbet, men at det følger af dette direktiv, at den tid, som en arbejdstager anvender på en uddannelse med henblik på at udføre det arbejde, vedkommende er ansat til, anses som værende arbejdstid.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.