Skrevet af

Hvis en medarbejder groft misligholder sit ansættelsesforhold, kan det som regel føre til en bortvisning. Men er det en grov misligholdelse, hvis medarbejderen nægter at arbejde på skiftehold med aftenvagter, når medarbejderen selv mener udelukkende at være ansat til at arbejde på daghold? Det skulle der tages stilling til i denne faglige voldgift.

Sagen drejede sig om en tekniker ansat i en slikfabrik, som siden sin ansættelse havde arbejdet på daghold. Efter ca. 4 års ansættelse varslede slikfabrikken over for teknikeren, at han i en periode på 6 uger skulle arbejde på skiftehold, herunder med aftenarbejde. Dette var helt i overensstemmelse med det, som man kunne i henhold til overenskomsten på området og i henhold til ordlyden i teknikerens ansættelseskontrakt.

Teknikeren nægtede imidlertid at arbejde på aftenhold, da han mente, at han i forbindelse med sin ansættelse havde indgået en mundtlig aftale om, at han kun skulle arbejde på daghold. Teknikeren fortsatte derfor med at møde ind på sin sædvanlige dagvagt i strid med virksomhedens varslede ændring. Da teknikeren på tredjedagen – på trods af to skriftlige advarsler – mødte ind på dagvagten, blev han bortvist.

Uberettiget bortvisning
I den efterfølgende voldgiftssag gjorde DI på vegne af slikfabrikken bl.a. gældende, at teknikeren ikke var blevet ansat ud fra en forudsætning om, at han alene skulle arbejde på daghold, hvilket blev understøttet af ansættelseskontraktens ordlyd og af overenskomstens regler.

Under voldgiftssagen afgav en tidligere teknisk chef imidlertid vidneforklaring. Og han forklarede – helt i overensstemmelse med det, som teknikeren hele tiden havde sagt – at teknikeren i forbindelse med sin ansættelse var blevet lovet, at han kun skulle arbejde på daghold.

I praksis havde teknikeren da også kun arbejdet i dagtimerne. Og vidneforklaringer afdækkede ydermere, at det var den almindelige opfattelse blandt medarbejderne, at lige præcis den i sagen omhandlede tekniker ikke skulle arbejde om aftenen, selvom de øvrige medarbejdere i samme del af fabrikken gjorde dette. Forholdene var samlet set afgørende for, at opmanden fandt, at bortvisningen var uretmæssig.

Opmanden anførte således, at teknikeren måtte have bevisbyrden for, at der var indgået en mundtlig aftale om noget andet end det, som stod i ansættelseskontrakten. Opmanden fandt imidlertid også, at teknikeren – særligt i lyset af de afgivne forklaringer og det forhold, at teknikeren igennem hele forløbet også i praksis havde arbejdet i overensstemmelse med den mundtlige aftale – havde løftet denne bevisbyrde.

Teknikeren havde derfor ikke misligholdt ansættelsesforholdet, hvorfor han blev tilkendt en erstatning svarende til lønnen i hans opsigelsesperiode.

Norrbom Vinding bemærker

• at kendelsen bekræfter, at det er medarbejderen, der bærer bevisbyrden, såfremt medarbejderen mener at have indgået en mundtlig aftale, der adskiller sig fra den skriftlige kontrakt og indholdet af den for ansættelsesforholdet gældende overenskomst, men
• at kendelsen tillige er et eksempel på, at en sådan bevisbyrde efter omstændighederne kan løftes gennem vidneforklaringer.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.