Hvid jul

Det var uretmæssigt at bortvise to forsikringsmedarbejdere, der havde indtaget kokain. Arbejdsgiverens retningslinjer var nemlig uklare

Skrevet af

Det falder som udgangspunkt inden for arbejdsgiverens ledelsesret at fastsætte regler for medarbejdernes adfærd, hvis sådanne regler har et sagligt formål og er proportionale. Men hvis reglerne er uklare, kan det efter omstændighederne komme arbejdsgiveren til skade. Dette er denne sag et eksempel på.

Sagen vedrørte to medarbejdere ansat i et forsikringsselskab, der fredag den 2. december 2022 deltog i en julefrokost. Mandagen efter blev de indkaldt til et møde om muligt indtag af euforiserende stoffer, og senere samme dag blev medarbejderne indkaldt til at afgive urinprøve. Prøverne viste, at begge medarbejdere havde indtaget kokain. Medarbejderne blev herefter hjemsendt og dagen efter bortvist.

Selskabets beslutning om at bortvise medarbejderne var bl.a. begrundet i selskabets politik for rusmidler og alkohol. Af denne politik fremgik bl.a., at det blev betragtet som en ”selvfølge, at du ikke er påvirket af alkohol eller for den sags skyld andre rusmidler i arbejdstiden”.

Medarbejderne var utilfredse med bortvisningen, og sagen endte i en faglig voldgift. Her anførte medarbejderne bl.a., at de ikke have indtaget kokain i arbejdstiden eller under julefrokosten, men derimod i løbet af weekenden.

Medarbejderne mente heller ikke, at de om mandagen havde været ”påvirkede”. Og de fremhævede, at de var blevet bedt om at passe deres arbejde, indtil testen blev gennemført, hvilket efter deres opfattelse viste, at heller ikke ledelsen havde betragtet dem som påvirkede. Medarbejderne mente derfor, at bortvisningen var uretmæssigt. Og de mente også, at de måtte have krav på en godtgørelse for usaglig afskedigelse.

Forsikringsselskabet mente på sin side bl.a., at selskabets politik om alkohol og rusmidler måtte forstås som en nultolerancepolitik, som medarbejderne havde brudt ved at indtage kokain i løbet af weekenden.

Hvad vil det sige at være ”påvirket”?
Opmanden lagde til grund, at medarbejderne i løbet af weekenden måtte have haft et højt indtag af kokain. Opmanden fandt imidlertid ikke, at forsikringsselskabets rusmiddelpolitik entydigt kunne betragtes som en nultolerencepolitik, idet ordet ”påvirket” ikke er et entydigt begreb.

Opmanden konstaterede i den forbindelse, at medarbejderne ikke var synligt påvirkede om mandagen, og at medarbejderne da også i første omgang var blevet bedt om at gå tilbage til deres arbejde. Opmanden bemærkede også, at der ikke var grundlag for at antage, at medarbejderne havde skadet forsikringsselskabet i de timer, hvor de havde arbejdet med kokain i kroppen.

På baggrund af en samlet vurdering nåede opmanden derfor frem til, at bortvisningen af medarbejderne havde været uretmæssig. Medarbejderne skulle derfor have erstatning for manglende løn i opsigelsesperioden. Omvendt fandt opmanden, at det i situationen havde været sagligt at opsige medarbejderne. Medarbejderne fik derfor ikke tilkendt en godtgørelse for usaglig afskedigelse.

Norrbom Vinding bemærker

• at afgørelsen er et eksempel på en situation, hvor det var sagligt at opsige en medarbejder med rusmidler i kroppen, men

• at dette ikke er ensbetydende med, at medarbejderen så også kan bortvises, idet en bortvisning må kræve stærkere holdepunkter – fx i form af en klar politik på området eller nævneværdig påvirkning af medarbejderens arbejdsindsats

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.