Skrevet af

Det følger bl.a. af funktionærloven og af de fleste overenskomster, at en opsigelse skal være saglig. Hvis en opsigelse er begrundet i en medarbejders adfærd, skal der som udgangspunkt være givet en forudgående advarsel, for at opsigelsen betragtes som saglig. Men hvor lang tid skal medarbejderen have til at rette for sig? Det var bl.a. et tema i denne sag fra Afskedigelsesnævnet.

Sagen handlede om en gymnasielærer, der var genstand for en række klager – fra en censor, der bl.a. mente, at eksamensspørgsmål var mangelfulde, fra elever, der klagede over hendes adfærd, samt fra kollegaer, der oplevede uhensigtsmæssig kommunikation og utilfredsstillende samarbejde. Derudover mente ledelsen ikke, at læreren fulgte principperne for arbejdstid, fx i form af udeblivelse fra møder.

I februar fik læreren derfor en advarsel, hvor hun blev bedt om at ændre sin adfærd. Kort efter meldte hun afbud til et personalemøde. Hun mødte heller ikke op til en tjenstlig samtale, men meddelte efterfølgende, at hun ikke havde set indkaldelsen, da hun var syg, og at samtalen i øvrigt ikke var varslet tids nok. Læreren blev – efter partshøring – afskediget i marts måned.

Lærerens fagforening mente, at afskedigelsen var usaglig, og indbragte sagen for Afskedigelsesnævnet. Fagforeningen gjorde bl.a. gældende, at advarslen ikke var tilstrækkelig klar og konkret med hensyn til, hvordan læreren skulle ændre adfærd, og at læreren ikke havde haft en reel chance for at rette op, da hun alene havde været på arbejde en uges tid pga. sygdom.

Medarbejder- og Kompetencestyrelsen mente, at afskedigelsen var saglig. Styrelsen henviste bl.a. til, at læreren på trods af advarslen havde fortsat det samme adfærdsmønster, fx ved det sene afbud til personalemødet og den fortsat konfrontatoriske tone.

Chancen forpasset
Opmanden fandt efter en samlet vurdering, at advarslen var tilstrækkelig klar. Han henviste desuden til, at advarslen indeholdt en tilkendegivelse om, at manglende opfyldelse ville få ansættelsesmæssige konsekvenser. Læreren måtte derfor være klar over vigtigheden af at rette ind, herunder at ændre sin tone og deltage i planlagte møder, hvilket var forhold, som hun straks kunne rette op på. Opmanden lagde efter forklaringerne til grund, at hun – efter advarslen var givet – var udeblevet fra et heldagsmøde, og at hun havde anlagt en unødig konfronterende tone. På denne baggrund konkluderede opmanden, at opsigelsen var rimelig og saglig.

Norrbom Vinding bemærker

• at Afskedigelsesnævnets kendelse illustrerer, at der som udgangspunkt skal gives en advarsel, inden en arbejdsgiver sagligt kan opsige en medarbejder på grund af uhensigtsmæssig adfærd, og
• at der ikke kan opstilles et generelt tidsrum, som en medarbejder skal indrømmes til at rette op på sin adfærd efter en advarsel, navnlig ikke i en situation, hvor der er tale om en adfærd, som medarbejderen i sagens natur straks kan ændre. I den situation kan arbejdsgiver berettiget forvente og forlange, at adfærdsændringen indtræder straks.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.