Skrevet af

Det følger af lov om gennemførelse af dele af arbejdstidsdirektivet (herefter arbejdstidsloven), at en lønmodtager med en daglig arbejdstid på mere end 6 timer har ret til en pause af et sådant omfang, at pausens formål tilgodeses. Men hvad skal der til, for at en pauses formål tilgodeses i tilstrækkeligt omfang? Det skulle Østre Landsret forholde sig til i denne sag.

Sagen vedrørte en administrationsmedarbejder, der var ansat med en ugentlig arbejdstid på 37 timer eksklusive frokost.

Efter at medarbejderen var fratrådt sin stilling hos arbejdsgiveren, lagde medarbejderen og hendes faglige organisation sag an mod arbejdsgiveren med påstand om efterbetaling af løn og om godtgørelse i henhold til arbejdstidsloven. Medarbejderen gjorde gældende, at hun under sin ansættelse ikke havde haft mulighed for at holde en reel pause, idet hun havde skullet besvare arbejdsmæssige telefonopkald under sin frokostpause.

For landsretten, som behandlede sagen i 1. instans, gjorde arbejdsgiveren gældende, at medarbejderen ikke havde løftet bevisbyrden for, at hendes ugentlige arbejdstid oversteg 37 timer, og at hun derfor ikke var berettiget til betaling for en halv times arbejde pr. ansættelsesdag.

Landsrettens afgørelse
Indledningsvis anførte landsretten, at det af medarbejderens kontrakt fremgik, at hendes ugentlige arbejdstid var 37 timer uden frokost, og at der lejlighedsvis ville forekomme overarbejde. Videre bemærkede landsretten, at der ikke blev foretaget tidsregistrering af arbejdstiden i virksomheden, og at den pågældende medarbejder lejlighedsvis havde benyttet sine pauser til ærinder ude af huset.

Herefter lagde landsretten til grund, at medarbejderen sammen med andre medarbejdere i virksomheden i betragteligt omgang havde besvaret telefonopkald i frokostpausen.

Konkret fandt landsretten, at medarbejderen ikke havde løftet bevisbyrden for, at hun som følge af de besvarede opkald i frokostpausen havde været pålagt at arbejde i videre omfang, end hun efter sin kontrakt var forpligtet til. Landsretten lagde i den forbindelse vægt på bl.a. oplysninger om ansættelsesforholdet, arbejdets indhold og omfang samt det, at medarbejderen i løbet af sin ansættelse havde modtaget betydelige lønstigninger.

Landsretten bemærkede generelt, at det hverken i arbejdstidsdirektivet eller forarbejderne til arbejdstidsloven er angivet, at en pause skal være af en bestemt længde, eller at en frokostpause skal have en varighed af 30 minutter, og at der i øvrigt ikke er grundlag for at anse flere korterevarende pauser, som hver især tilgodeser pausens formål, for at være i strid med lovgivningen.

Landsretten fandt det dermed ikke godtgjort, at medarbejderen ikke havde haft mulighed for at holde pauser af et sådant omfang, så pausens formål blev tilgodeset, ligesom der ikke var grundlag for at fastslå, at arbejdsgiveren havde tilrettelagt arbejdet på en sådan måde, at arbejdstidsloven var overtrådt. Medarbejderen havde derfor hverken krav på efterbetaling af løn eller godtgørelse i henhold til arbejdstidsloven.

Østre Landsrets afgørelse er anket til Højesteret.

Norrbom Vinding bemærker

• at landsretten med sin afgørelse fastslår, og en pause ikke nødvendigvis skal være af en bestemt længde for at opfylde kravene til pauser efter arbejdstidsloven, og
• at afgørelsen viser nogle af de momenter, der efter omstændighederne kan lægges vægt på ved vurderingen af, om en pause konkret må anses for at være af et sådant omfang, at pausens formål tilgodeses.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.