Skrevet af

I juni 2018 blev der vedtaget flere ændringer til udstationeringsdirektivet. Disse ændringer vil på en række områder få betydning for virksomheder, der udstationerer medarbejdere til lande, hvor udstationeringsdirektivet finder anvendelse. Vores nyhed om det reviderede udstationeringsdirektiv med en gennemgang af nogle af de væsentligste ændringer kan læses her.

Med henblik på at implementere det reviderede udstationeringsdirektiv i dansk ret – og dermed i forhold til medarbejdere, der udstationeres til Danmark – har beskæftigelsesministeren nu fremsat et forslag til ændring af udstationeringsloven. Med det fremsatte lovforslag foreslås bl.a. følgende ændringer:

Dækning af rejseudgifter
De minimumsvilkår efter dansk lovgivning, der gælder fra begyndelsen af en medarbejders udstationering til Danmark, udvides til – når medarbejderen henhører til den kategori af medarbejdere, der omfattes af funktionærlovens § 1 – at omfatte de vilkår om betaling af forskud til og dækning af rejseudgifter, der gælder efter funktionærlovens § 9, stk. 1.

Vilkår for indkvartering
De minimumsvilkår efter dansk lovgivning, der gælder fra begyndelsen af en udstationering, udvides til også – når den udstationerede medarbejder henhører til den kategori af medarbejdere, der omfattes af medhjælperlovens § 1 – at omfatte de vilkår om boligforhold og forsikring, der gælder efter medhjælperlovens §§ 5 og 6.

Godtgørelse af udgifter i forbindelse med udstationeringen
Der indføres en ny bestemmelse, som indebærer, at der i det aftalegrundlag, der gælder for udstationeringen, bør være en angivelse af, om der under udstationeringen betales en ydelse, som specifikt vedrører udstationeringen – og i bekræftende fald bør det angives, hvilke dele af ydelsen der udgør betaling for godtgørelse for udgifter afholdt i forbindelse med udstationeringen eller udgør aflønning. Er dette ikke behørigt angivet i aftalegrundlaget, vil hele ydelsen blive anset for at udgøre betaling for godtgørelse af udgifter afholdt i forbindelse med udstationeringen – og ingen del af ydelsen vil dermed kunne udgøre aflønning.

Den nye bestemmelse vil have betydning for de medarbejdere, som under udstationeringen til Danmark omfattes af en dansk overenskomst, som giver ret til at modtage en aflønning af en vis størrelse.

Danske vilkår efter 12 (18) måneder
Der indføres nye bestemmelser, der gælder for udstationeringer med en varighed på mere end 12 måneder. De nye bestemmelser indebærer, at en udstationeret medarbejder – når udstationeringen har varet mere end 12 måneder – som udgangspunkt vil blive omfattet af alle de ansættelses- og arbejdsvilkår, som i henhold til dansk lovgivning ville gælde, hvis medarbejderen var ansat direkte hos en dansk arbejdsgiver. Medarbejderen vil dog ikke blive omfattet af den del af dansk lovgivning, der vedrører ”procedurer, formaliteter og betingelser i forbindelse med indgåelse og ophør af ansættelseskontrakter, herunder konkurrenceklausuler, samt indbetaling til erhvervstilknyttede tillægspensionsordninger”.

Hvis der inden det tidspunkt, hvor udstationeringen har varet mere end 12 måneder, sendes en særlig meddelelse til RUT-registret, vil virkningen af de nye bestemmelser først indtræde efter 18 måneder.

Det er ikke altid varigheden af den enkelte medarbejders udstationering, der er afgørende for, om en udstationering skal anses for at have en varighed på mere end 12 måneder. Hvis en udstationeret medarbejder erstatter en anden udstationeret medarbejder til at udføre den samme arbejdsopgave på samme sted, vil det være varigheden af den samlede udstationeringsperiode, der er afgørende for, om en udstationering skal anses for at have en varighed på mere end 12 måneder.

Ikrafttræden
Der er i lovforslaget lagt op til, at ændringerne til udstationeringsloven skal træde i kraft den 1. januar 2021.

For en medarbejder, der har været udstationeret i Danmark fra den 30. juli 2020 eller et senere tidspunkt forud for den 1. januar 2021, og som den 1. januar 2021 udfører samme arbejdsopgave på samme sted som forud for den 1. januar 2021, foreslås det dog, at den del af udstationeringsperioden, der ligger i perioden fra den 30. juli 2020 til den 31. december 2020, skal indgå ved opgørelsen af, om udstationeringen har en varighed på mere end 12 måneder. Den særregel er en følge af, at det reviderede udstationeringsdirektiv burde have været implementeret i dansk ret den 30. juli 2020.

Norrbom Vinding følger lovforslagets behandling. Derudover vil vi i den kommende tid følge op med supplerende nyheder, hvori vi vil se nærmere på udvalgte problemstillinger relateret til de foreslåede ændringer til udstationeringsloven.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.