Skrevet af

Europa-Parlamentet har netop vedtaget et direktivforslag, som har til formål at mindske løngabet mellem mænd og kvinder i EU. Direktivforslaget har bl.a. fokus på kønsneutralitet i forbindelse med stillingsopslag og -betegnelser, redegørelser for lønforskelle mellem mænd og kvinder samt gennemsigtighed i organisationer omkring lønniveau. Sidstnævnte skal bl.a. give arbejdstagere adgang til oplysninger, der kan udgøre et relevant sammenligningsgrundlag og dermed forbedre muligheden for at gøre krav på lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi.

Direktivets rettigheder og pligter
Direktivforslaget indeholder en række ganske vidtrækkende foranstaltninger, som skal sikre styrkelsen af princippet om lige løn til mænd og kvinder, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Det drejer sig bl.a. om følgende foranstaltninger:

• Lønstrukturer
  Arbejdsgivere skal have lønstrukturer, som gør det muligt for arbejdstagere at sammenligne lønniveauer.
• Løngennemsigtighed
  Ansøgere til en stilling skal have ret til oplysninger om lønnen i stillingen inden en eventuel jobsamtale eller i stillingsopslaget. Oplysningerne skal gives på en måde, som sikrer en informeret og gennemsigtig lønforhandling. Det skal desuden være nemt for arbejdstagere at få adgang til de kriterier, som arbejdsgivere med over 50 ansatte anvender til at fastsætte lønnen.
• Kønsneutralitet
  Arbejdsgivere skal anvende kønsneutrale stillingsopslag og -betegnelser. Desuden skal de anvende objektive og kønsneutrale kriterier ved fastsættelsen af medarbejdernes løn.
• Indsigt
  Medarbejdere skal under visse nærmere betingelser have ret til at anmode om oplysninger om det gennemsnitlige lønniveau for andre kategorier af arbejdstagere, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Opgørelsen skal være fordelt på køn.
• Lønredegørelse
  Virksomheder med mere end 100 medarbejdere bør regelmæssigt udarbejde en redegørelse vedrørende eventuelle lønforskelle mellem mænd og kvinder i virksomheden og skal i denne forbindelse stille en række oplysninger til rådighed for medarbejderne.
• Kontraktvilkår
  Der må ikke anvendes vilkår i kontrakter, som begrænser arbejdstagernes ret til at oplyse andre om deres løn.
• Bevisbyrde
  Hvis lønmodtageren kan påvise faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der har været tale om direkte eller indirekte lønmæssig forskelsbehandling begrundet i køn, er det som hovedregel herefter arbejdsgiveren, der har bevisbyrden for, at der ikke er sket forskelsbehandling.
• Sanktioner
  Medlemsstaterne skal indføre sanktioner for overtrædelse af reglerne, som virker forholdsmæssige, er effektive og virker afskrækkende. Dette kan fx være bøder til arbejdsgivere eller – efter omstændighederne – udelukkelse fra offentlige udbud.

Næste skridt i processen er den formelle godkendelse af direktivet fra Rådet i EU, hvorefter direktivet vil være endeligt vedtaget. Der er i udkastet lagt op til en treårig implementeringsfrist efter vedtagelsen.

Norrbom Vinding følger den videre behandling af direktivforslaget i EU tæt, og vi vil naturligvis også løbende følge implementeringen af det forventede endelige direktiv i dansk ret.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.