Den fortabte konkurrenceklausul

En virksomhed kunne ikke opnå forbud mod en tidligere medarbejders konsulentarbejde for en konkurrent. Byretten havde fundet, at virksomheden havde fortabt muligheden for at håndhæve konkurrenceklausulen, og landsretten afviste kæremålet, fordi klausulperioden var udløbet. 

Skrevet af

Retten kan efter anmodning nedlægge et midlertidigt forbud mod en medarbejders ansættelse eller forretningsmæssige aktiviteter, hvis medarbejderen derved krænker en aftalt konkurrenceklausul, og hvis arbejdsgiveren kan godtgøre eller sandsynliggøre at have den ret, som søges beskyttet. Det midlertidige forbud skal efterfølgende følges op af en egentlig retssag om, hvorvidt medarbejderen har overtrådt konkurrenceklausulen. Det midlertidige forbud er et såkaldt foreløbigt retsmiddel, der skal afværge en krænkelse, indtil en egentlig retssag er afgjort, så hvornår er et forbud relevant, og hvornår er det for sent? Det illustrerer denne kendelse fra Østre Landsret.

Sagen handlede om en medarbejder, der havde aftalt en konkurrenceklausul med sin arbejdsgiver. Klausulen ville gælde i 6 måneder efter fratrædelsestidspunktet, og medarbejderen ville modtage kompensation efter ansættelsesklausullovens regler. Der var desuden aftalt en konventionalbod svarende til 3 måneders løn i tilfælde af overtrædelse.

I juni 2023 opsagde medarbejderen sin stilling til fratræden ultimo juli. I september 2023 offentliggjorde en anden virksomhed, at medarbejderen skulle udføre konsulentarbejde for denne. Den første virksomhed undersøgte på den baggrund forholdene og begærede kort efter forbud nedlagt over for medarbejderens udførelse af konsulentarbejde for den konkurrerende virksomhed. Efterfølgende rejste virksomheden også krav over for medarbejderen om betaling af konventionalboden.

Et spørgsmål om retlig interesse
Under forbudssagen for byretten afviste medarbejderen og den faglige organisation at være forpligtet af konkurrenceklausulen, fordi virksomheden ikke på fratrædelsestidspunktet havde betalt minimumskompensation efter ansættelsesklausullovens regler. På det tidspunkt havde virksomheden ikke grundlag for at påstå misligholdelse fra medarbejderens side. Virksomheden argumenterede på sin side med, at medarbejderen havde udført konkurrerende arbejde både under og efter fratrædelsestidspunktet, og at medarbejderen derfor havde fortabt kravet på kompensation, men at medarbejderen fortsat var forpligtet af klausulen.

Byretten afviste virksomhedens begæring om forbud med den begrundelse, at virksomheden havde fortabt retten til at håndhæve konkurrenceklausulen ved ikke at udbetale kompensation. Retten lagde bl.a. vægt på, at medarbejderen selv havde sagt op og ikke var blevet bortvist fra arbejdet, og at virksomheden først efter medarbejderens fratræden, hvor en del af kompensationen skulle have været betalt, fik den opfattelse, at medarbejderen havde misligholdt sine forpligtelser.

Virksomheden kærede kendelsen til Østre Landsret ca. 14 dage før konkurrenceklausulens udløb, og landsretten behandlede kæremålet ca. 3 uger senere. Østre Landsret tog ikke stilling til, om konkurrenceklausulen kunne håndhæves, men virksomhedens kære af byrettens afgørelse blev afvist med den begrundelse, at landsretten ikke under en forbudssag kunne tage stilling til, om medarbejderen havde handlet i strid med konkurrenceklausulen på et tidspunkt, hvor konkurrenceklausulen var udløbet. Dermed havde virksomheden ikke retlig interesse i at indbringe byrettens afgørelse for landsretten. 

Norrbom Vinding bemærker

• at kendelsen illustrerer, at det er væsentligt at være opmærksom på, at muligheden for at begære midlertidige forbud eller påbud i anledning af en medarbejders overtrædelse af konkurrence- og kundeklausuler kun vil være relevant, hvis en igangværende krænkelse kan standses eller afværges, mens det samme ikke vil være tilfældet, hvis arbejdsgiver vælger at forfølge en overtrædelse ved at rejse krav om bod og erstatning, men uden at begære forbud, og
• at kendelsen desuden er et eksempel på, at det er et krav for at håndhæve en konkurrenceklausul, at medarbejderen modtager kompensation efter ansættelsesklausullovens regler. 

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.