Skrevet af

Det følger af ligebehandlingsloven, at en medarbejder, der har afholdt barselsorlov, har ret til at vende tilbage til samme eller tilsvarende arbejde med vilkår, som ikke er mindre gunstige. Væsentlige vilkårsændringer under barselsorlov skal vurderes på samme måde som en opsigelse, dvs. at arbejdsgiveren bærer bevisbyrden for, at vilkårsændringerne ikke har sammenhæng med fraværet pga. barsel. Om ændringer af timetal og arbejdssted var væsentlige ændringer, og om medarbejderen kunne anses for at have accepteret ændringerne ved at arbejde videre, skulle en faglig voldgift tage stilling til i denne sag.

Sagen handlede om en servicemedarbejder i et svømmecenter. Hun var på barselsorlov et års tid, og da hun vendte tilbage, skulle hun, i stedet for det oprindelige ansættelsessted, arbejde på forskellige skiftende arbejdssteder og med et vekslende timetal, der var markant under, hvad hun tidligere havde haft.

Servicemedarbejderen anmodede flere gange arbejdsgiveren om at få et fast arbejdssted og flere arbejdstimer. Det førte til, at medarbejderen fik lov til at vende tilbage til svømmecenteret. Efter et møde med medarbejderens faglige organisation efterbetalte arbejdsgiveren ligeledes løndifferencen. Hun blev imidlertid opsagt kort tid efter under henvisning til, at svømmecenteret havde opsagt samarbejdet med arbejdsgiveren.

Servicemedarbejderens faglige organisation videreførte sagen for faglig voldgift og gjorde gældende, at der var sket væsentlige vilkårsændringer, som medarbejderen kunne tilegne sig som en opsigelse. Derudover blev det gjort gældende, at den efterfølgende opsigelse skulle udløse en godtgørelse for viktimisering,

Ikke accept af ændringer
Arbejdsgiveren henviste til, at de vidste, at samarbejdet med svømmecenteret ville ophøre, og at de placerede servicemedarbejderen andre steder for at fastholde hende. Efter indsigelsen fra den faglige organisation kom hun tilbage til svømmecentret. Hun arbejdede i hele perioden, og dermed havde hun ikke valgt at betragte sig som opsagt.

Opmanden fandt, at ændringerne i timetal og arbejdssted udgjorde væsentlige vilkårsændringer, der var at sidestille med en opsigelse. Arbejdsgiverens bevisbyrde for, at ændringerne ikke skyldtes afholdelse af barselsorlov, var ikke løftet ved forklaringer om, at arbejdsgiveren ønskede at beholde medarbejderen, og at det lavere antal timer skyldtes en fejl.

Det forhold, at servicemedarbejderen havde fortsat arbejdet under de ændrede vilkår, kunne ikke medføre, at hun havde fortabt muligheden for at påberåbe sig ændringerne som en afskedigelse, fordi hun flere gange havde bedt om flere timer og et fast arbejdssted.

Konklusionen blev derfor, at servicemedarbejderen havde ret til en godtgørelse efter ligebehandlingsloven, der blev fastsat til 9 måneders løn. Som følge heraf kunne medarbejderen ikke også gøre gældende, at den efterfølgende afskedigelse var i strid med ligebehandlingsloven. I øvrigt var der ikke noget, der tydede på, at denne opsigelse var begrundet i andet end ophøret af kontrakten med svømmecenteret.

Norrbom Vinding bemærker

• at afgørelsen er et eksempel på, at væsentlige vilkårsændringer – som teknisk set betragtes som en opsigelse med samtidigt tilbud om ansættelse på nye vilkår – kan udløse krav på godtgørelse efter ligebehandlingsloven på samme måde som en ”egentlig” opsigelse, og
• at afgørelsen desuden illustrerer, at hvis en medarbejder bliver udsat for væsentlige vilkårsændringer, og medarbejderen fortsætter arbejdet, men under protest, mister medarbejderen ikke derved retten til at betragte de væsentlige vilkårsændringer som en opsigelse.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.