Skrevet af

Det følger af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle medarbejdere på grund af handicap, og at arbejdsgiver som udgangspunkt skal iværksætte tilpasningsforanstaltninger, der kan fastholde en medarbejder med et handicap i arbejdet.

Sagen vedrørte en butiksassistent ansat i en fleksjobstilling i et supermarked. Butiksassistenten led ubestridt af et handicap som følge af rygsmerter. Arbejdsgiver ændrede flere gange butiksassistentens arbejdsopgaver og arbejdstid for at imødekomme hans skånebehov.

Senere pådrog butiksassistenten sig en hælspore, der bevirkede, at han fik smerter ved gang, og han blev herefter fuldtidssygemeldt. Butiksassistentens læge vurderede efter 4 ugers sygemelding, at butiksassistenten ikke kunne ”passe sit arbejde”, og at det ville være nødvendigt med fravær på fuld tid i yderligere 2 måneder.

I forbindelse med sygefraværssamtalerne tilkendegav butiksassistenten gentagne gange over for arbejdsgiver, at han ikke kunne pege på foranstaltninger, der ville gøre det muligt for ham at genoptage arbejdet. Arbejdsgiver valgte på denne baggrund at afskedige butiksassistenten efter ca. 2 måneders sygefravær.

Butiksassistenten indbragte sagen for Ligebehandlingsnævnet, som fandt, at opsigelsen var sket i strid med forskelsbehandlingsloven.

Arbejdsgiveren blev imidlertid frifundet både i byretten og landsretten.

Landsrettens flertal nåede frem til, at arbejdsgiver havde iagttaget sin tilpasningsforpligtelse, bl.a. fordi der løbende blev taget hensyn til butiksassistentens handicap, og idet der ikke kunne peges på selv meget beskedne arbejdsopgaver, som han ville være i stand til at varetage.

Landsretten lagde endvidere vægt på, at det ikke kunne udledes af lægens erklæring, at butiksassistenten ville kunne genoptage arbejdet fuldt ud efter de 2 måneders fravær, og at butiksassistenten da også efterfølgende var sygemeldt i betydeligt længere tid end 2 måneder.

Norrbom Vinding bemærker

• at afgørelsen atter understreger princippet om, at en arbejdsgiver ikke er forpligtet til fortsat at beskæftige en medarbejder, der ikke er kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentligste funktioner i den stilling, medarbejderen er ansat i,
• at arbejdsgiver følgelig også kan afskedige en medarbejder, der har et handicap, hvis medarbejderen på trods af de iværksatte skånehensyn ikke (længere) kan varetage de væsentligste opgaver i stillingen, og
• at landsretten på baggrund af de konkrete omstændigheder i denne sag nåede frem til, at arbejdsgiver havde løftet bevisbyrden for, at der ikke var sket tilsidesættelse af forskelsbehandlingslovens forpligtelse til at iværksætte hensigtsmæssige foranstaltninger i forbindelse med opsigelsen af medarbejderen.

Norrbom Vinding har repræsenteret arbejdsgiver i denne sag.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.