Skrevet af

Det følger af forskelsbehandlingsloven og det bagvedliggende beskæftigelsesdirektiv, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle medarbejdere på baggrund af bl.a. religion og tro. EU-Domstolen fik i disse to sager (atter) mulighed for at forholde sig til, om det kan udgøre forskelsbehandling, såfremt en arbejdsgiver har indført en såkaldt neutralitetspolitik med forbud om at bære politiske, idelogiske eller religiøse symboler.

Den første sag (der var forelagt af en domstol i Tyskland) handlede om en kvindelig omsorgsmedhjælper i en daginstitution. Hun havde fået advarsler og var blevet suspenderet, da hun imod arbejdsgiverens neutralitetspolitik ikke ønskede at tage sit islamiske hovedtørklæde af, når hun var i kontakt med forældrene eller børnene. Hun mente, at hun var blevet udsat for direkte forskelsbehandling, da politikken måtte anses for at være direkte rettet mod kvinder med islamisk hovedtørklæde.

EU-Domstolen udtalte, at det var fastslået i tidligere praksis fra Domstolen, at en privat virksomheds interne regel om forbud mod at bære nogen form for synlige symboler på politisk, idelogisk eller religiøs overbevisning, ikke udgør direkte forskelsbehandling, såfremt reglen er blevet pålagt alle medarbejdere uden differentiering. Da forbuddet også var håndhævet over for en medarbejder, der bar et religiøst kors, var der ikke noget, der tydede på, at omsorgsmedhjælperen havde været udsat for direkte forskelsbehandling.

Ulige behandling berettiget ud fra ønske om neutralitet
EU-Domstolen udtalte derefter, at hvis der sker ulige behandling indirekte baseret på religion eller tro som følge af en intern regel om, at arbejdstageren ikke må bære nogen former for religiøse symboler, kan dette være legitimt begrundet i arbejdsgiverens ønske om at forfølge en politik, hvor der lægges vægt på bl.a. religiøs neutralitet.

Det forudsætter dog, at den ulige behandling kan begrundes objektivt, og dermed at der foreligger et reelt behov for arbejdsgiveren.

Ved vurdering af, om arbejdsgiveren har et reelt behov for at forfølge ønsket om neutralitet, skal kunderne og brugernes rettigheder og berettigede forventninger inddrages. Domstolen udtalte, at dette behov fx kan være til stede ved undervisning af børn, hvor forældrene ifølge Charteret har ret til, at undervisningen sker i overensstemmelse med deres religiøse, filosofiske og pædagogiske overbevisning.

Det forudsætter dog, at politikken forfølges sammenhængende, systematisk og er begrænset til, hvad der er strengt nødvendigt i forhold til arbejdsgiverens mulighed for at undgå ugunstige følger.

Iøjnefaldende fladedækkende symboler
I den anden sag (der også var forelagt af en domstol i Tyskland) havde arbejdsgiveren udstedt et forbud mod at bære religiøse, politiske eller ideologiske iøjnefaldende fladedækkende symboler, som en kassemedarbejder, der bar islamisk hovedtørklæde, ikke ønskede at efterkomme. Instruksen var begrundet i, at arbejdsgiveren ønskede at forebygge sociale konflikter i virksomheden.

EU-Domstolen udtalte, at en neutralitetspolitik begrundet i et ønske om at forebygge sociale konflikter kan udgøre et legitimt formål. Formålet kan imidlertid ikke anses for at være forfulgt effektivt, såfremt det ikke omfatter alle – også små – synlige former for udtryk for religiøs overbevisning mv. Domstolen bemærkede, at forbuddet, som det var formuleret, statistisk set næsten udelukkende ramte kvindelige arbejdstagere, der bar islamisk hovedtørklæde. Det var derfor muligt, at det kunne udgøre direkte forskelsbehandling.

Sagens parter havde også bedt EU-Domstolen om at tage stilling til, om nationale bestemmelser, der sikrer religionsfriheden, i videre omfang vil kunne inddrages ved vurderingen af, om en ulige behandling begrundet i religion er hensigtsmæssig, hvilket Domstolen bekræftede.

Norrbom Vinding bemærker

• at dommene bekræfter, at arbejdsgiveren kan vedtage en politik, der forbyder brugen af politiske, ideologiske og religiøse symboler på arbejdspladsen, såfremt forbuddet er objektivt begrundet i et legitimt formål og politikken er hensigtsmæssig og nødvendig for at nå dette mål, hvilket i praksis betyder, at den ikke må være mere indgribende end nødvendigt for at opnå det legitime formål og endvidere skal være håndhævet konsekvent i forhold til alle berørte grupper, og
• at det er værd at notere sig, at et forbud, der kun vedrører visse religiøse symboler fx mere iøjnefaldende symboler, vil kunne udgøre direkte diskrimination, hvilket i henhold til tidligere praksis fra Domstolen ikke vil kunne begrundes under hensyn til et sagligt objektivt begrundet formål.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.