Skrevet af

Det følger af diskriminationslovgivningen, at en arbejdsgiver skal annoncere neutralt og således ikke – medmindre der foreligger en dispensation – må angive, at der søges efter eller foretrækkes ansøgere af en bestemt alder eller et bestemt køn.

I den første sag ved Ligebehandlingsnævnet havde virksomheden ved brug af Facebooks annonceringsværktøj målrettet sin annoncering mod brugere i alderen 20 til 50 år. Virksomheden havde ligeledes delt jobannoncen på virksomhedens egen hjemmeside og LinkedIn og havde i Facebook-annoncen opfordret til deling af jobannoncen. Virksomheden gjorde på den baggrund gældende, at alle ansøgere således havde lige mulighed for at se og søge de ledige stillinger, hvilket også blev understøttet af, at stillingen blev besat med en 57-årig ansøger.

I den anden sag ved Ligebehandlingsnævnet havde en rekrutteringsvirksomhed brugt samme annonceringsværktøj, og visningen af jobannoncen var målrettet mandlige Facebook-brugere i alderen 20 til 43 år. Jobannoncen var derudover delt på virksomhedens egen hjemmeside og egen Facebook-side, og virksomheden havde også her opfordret Facebookbrugere til at dele opslaget.

Rekrutteringsvirksomheden begrundede den målrettede annoncering med økonomiske hensyn. Uddybende forklarede direktøren om den alders- og kønsbetingede målretning af annonceringen, at virksomheden søgte modne ansøgere, og henset til arbejdets karakter var mænds fysiske egenskaber at foretrække frem for kvinders.

Betinget af tilgængelighed på andre platforme
Ligebehandlingsnævnet fastslog indledningsvis, at indstillinger for målretning af annoncering, hvorefter annoncen alene tilgængeliggøres for bestemte køn og aldersgrupper, ikke lever op til diskriminationslovgivningens forbud mod forskelsbehandling, idet en sådan annoncering efter omstændighederne vil kunne sidestilles med en tilkendegivelse om, at der foretrækkes en person med en bestemt alder eller et bestemt køn til stillingen.

I vurderingen af, om virksomhedernes annoncering i den konkrete situation var i strid med annonceringsforbuddet, blev det tillagt betydning, om annonceringen var sket på andre jobportaler end Facebook, hvor ansøgere havde lige adgang. Henset til virksomhedernes
”brede” annoncering i øvrigt fandt Ligebehandlingsnævnet ikke, at der var grundlag for at fastslå, at der var ansøgere, der var blevet begrænset i at søge stillingerne, og der var derfor ikke sket overtrædelse af annonceringsforbuddet i diskriminationslovgivningen.

Ligebehandlingsnævnet tog herefter stilling til, om virksomhederne i forbindelse med deres annoncering havde handlet i strid med det generelle forbud mod forskelsbehandling i forhold til køn og alder.

I begge sager fastslog Ligebehandlingsnævnet, at der var påvist faktiske omstændigheder, der skabte en formodning for, at bestemte persongrupper ville blive udelukket fra at komme i betragtning til stillingerne, hvilket er i strid med forbuddet mod direkte alders- og kønsdiskrimination.

Virksomheden i den første sag formåede imidlertid at løfte bevisbyrden for, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket, i hvilken forbindelse Ligebehandlingsnævnet blandt andet lagde vægt på, at virksomheden havde ansat en person, der var ældre end 50 år.

I den anden sag havde rekrutteringsvirksomheden derimod ikke besvaret Ligebehandlingsnævnets henvendelser i sagen, og denne virksomhed formåede således ikke at løfte bevisbyrden, hvorfor Institut for Menneskerettigheder fik medhold i sin klage over rekrutteringsvirksomheden.

Norrbom Vinding bemærker

• at målretning af jobannoncer via algoritmer efter omstændighederne kan være i strid med diskriminationsforbuddet i forbindelse med annoncering,
• at det imidlertid ved vurderingen af, om en virksomhed i det konkrete tilfælde har handlet i strid med diskriminationsforbuddet i forhold til annoncering, blandt andet kan tillægges betydning, om annoncering tillige er sket på andre formidlingsplatforme, som alle ansøgere har lige adgang til, men
• at målretningen af annonceringen i sig selv kan føre til, at der er påvist faktiske omstændigheder, der skaber en formodning for, at arbejdsgiver ved ansættelsen har lagt vægt på et eller flere beskyttede kriterier, hvorefter det vil være arbejdsgiver, der skal godtgøre, at der ikke er handlet i strid med forbuddet mod forskelsbehandling.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.