Tre advarsler og en uvæsentlig vilkårsændring

Det udgjorde chikane i strid med ligebehandlingsloven, at en medarbejder blev tildelt tre advarsler umiddelbart forud for sin forældreorlov. Det var derimod ikke i strid med ligebehandlingsloven, at medarbejderens mulighed for flekstid og hjemmearbejde blev ændret efter endt forældreorlov

Skrevet af

Ligebehandlingsloven forbyder forskelsbehandling, herunder chikane, på grund af køn, navnlig under henvisning til graviditet, ægteskabelig eller familiemæssig stilling. I denne sag skulle Ligebehandlingsnævnet tage stilling til, om det var i strid med ligebehandlingsloven, at en medarbejder – dagen før han påbegyndte sin forældreorlov – var blevet tildelt tre advarsler, og derudover var blevet varslet en ændring af sine muligheder for hjemmearbejde og flekstid efter endt orlov.

En medarbejder havde over for sin arbejdsgiver varslet afvikling af forældreorlov. På hans sidste arbejdsdag inden forældreorloven modtog medarbejderen tre skriftlige advarsler. Da medarbejderen vendte tilbage fra forældreorloven, varslede arbejdsgiveren desuden en ændring af medarbejderens muligheder for hjemmearbejde og flekstid. Medarbejderen kunne ikke acceptere de ændrede vilkår og valgte på den baggrund at betragte sig som opsagt.

Medarbejderen mente, at både advarslerne forud for forældreorloven og den efterfølgende varsling af de ændrede arbejdsvilkår var i strid med ligebehandlingsloven og klagede på den baggrund til Ligebehandlingsnævnet.

For så vidt angik advarslerne gjorde arbejdsgiveren bl.a. gældende, at der havde været flere drøftelser med medarbejderen om de i advarslerne anførte forhold forud for, at de blev givet. Videre gjorde arbejdsgiveren gældende, at den varslede ændring af arbejdsvilkårene bl.a. var begrundet i en strategisk organisatorisk ændring gældende for medarbejderens team.

Advarslerne
I forhold til advarslerne lagde Ligebehandlingsnævnet vægt på, at de blev givet umiddelbart forud for medarbejderens forældreorlov, og at de vedrørte forhold, der havde fundet sted efter, at orloven var blevet varslet. Ligebehandlingsnævnet lagde derudover vægt på, at advarslerne efter deres omfang, indhold og ordlyd var egnet til at skabe et truende og ubehageligt klima for medarbejderen i forbindelse med, at han ville vende tilbage efter sin orlov.

Medarbejderen havde på den baggrund påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at han ved tildelingen af advarslerne var blevet udsat for chikane som følge af sin forestående forældreorlov.

Videre fandt Ligebehandlingsnævnet, at arbejdsgiveren ikke havde løftet bevisbyrden for, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket, idet nævnet bl.a. lagde vægt på, dels at arbejdsgiveren i det væsentligste ikke havde godtgjort, at forholdene omtalt i advarslerne tidligere havde været påtalt over for medarbejderen, dels at arbejdsgiveren over for nævnet i det væsentligste ikke havde underbygget advarslernes indhold. Medarbejderen blev på den baggrund tilkendt en godtgørelse på 20.000 kr.

Ændringen af arbejdsvilkårene
Om den varslede vilkårsændring i forhold til medarbejderens muligheder for hjemmearbejde og flekstid, vurderede Ligebehandlingsnævnet, at ændringen lå inden for rammerne af ansættelseskontraktens bestemmelser om arbejdstid og arbejdssted og dermed inden for det, som medarbejderen med rimelighed måtte tåle i stillingen.

Nævnet vurderede på den baggrund, at varslingen af de ændrede vilkår ikke havde karakter af en væsentlig vilkårsændring, og at forholdet derfor ikke var omfattet af ligebehandlingslovens forbud mod afskedigelse og anden ugunstig behandling på grund af udnyttelsen af retten til at afholde forældreorlov.

Ligebehandlingsnævnet fandt videre, at medarbejderen heller ikke havde løftet bevisbyrden for, at de varslede ændringer var udtryk for chikane på grund af den afholdte forældreorlov, bl.a. fordi der var tale om et generelt krav om fremmøde, der fandt anvendelse for alle medarbejderne i det respektive team.

Norrbom Vinding bemærker

• at afgørelsen illustrerer, at en advarsel, som tildeles umiddelbart forud for, at en medarbejder afholder varslet forældreorlov, efter omstændighederne vil kunne udgøre chikane i strid med ligebehandlingsloven, og
• at afgørelsen derudover udgør et konkret eksempel på en situation, hvor varslede ændringer af arbejdsvilkår ikke omfattes af ligebehandlingslovens § 9, fordi ændringerne konkret vurderes at ligge inden for rammerne af det, som medarbejderen med rimelighed må tåle.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.