Skrevet af

En medarbejders beskyttelse mod forskelsbehandling på grund af handicap forudsætter, at medarbejderen kan godtgøre, at vedkommende har et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Dette indebærer blandt andet, at medarbejderen skal bevise, at medarbejderen har en funktionsbegrænsning i forhold til muligheden for at udføre sit arbejde på lige fod med andre medarbejdere, og at denne funktionsbegrænsning er ”langvarig”.

Hvis den samme medarbejder er omfattet af funktionærloven under sin ansættelse, vil der endvidere være krav om, at væsentlige vilkårsændringer er sagligt begrundet i medarbejderens eller virksomhedens forhold.

I denne sag tog Østre Landsret stilling til, om en virksomheds varsling af en nedsættelse af arbejdstiden over for en deltidssygemeldt medarbejder udgjorde en overtrædelse af beskyttelsen i forskelsbehandlingsloven, og om vilkårsændringen kunne anses for sagligt begrundet efter funktionærloven.

Sagen handlede om en medarbejder ansat som demo- og salgskonsulent i en produktionsvirksomhed. Medarbejderen blev efter 15 års ansættelse sygemeldt på grund af rygsmerter og fik kort tid herefter diagnosen Modic 1 og 2. Medarbejderen var som følge heraf sygemeldt på fuld tid i 6 måneder, hvorefter hun genoptog arbejdet på deltid med en række skånehensyn, herunder med mulighed for foreløbigt selv at tilrettelægge arbejdstiden, så den passede til hendes fysiske begrænsninger.

Da medarbejderen havde været helt eller delvist sygemeldt i mere end 1 år og 2 måneder, valgte virksomheden at varsle medarbejderen ned i arbejdstid til en deltidsstilling på 27 timer svarende til medarbejderens reelle gennemsnitlige arbejdstid på det pågældende tidspunkt. Virksomheden henviste som begrundelse til, at medarbejderens læge i en mulighedserklæring kort tid før gennemførelsen af vilkårsændringen havde oplyst, at det var forventningen, at medarbejderen ikke ville kunne vende tilbage til arbejdet på fuld tid før 5 måneder senere, og da man driftsmæssigt var presset af deltidssygemeldingen, valgte man at varsle medarbejderen ned i tid.

Medarbejderen valgte på den baggrund at betragte sig som opsagt, og hendes faglige organisation anlagde herefter sag mod virksomheden med krav på godtgørelse i medfør af principalt forskelsbehandlingsloven og subsidiært funktionærloven.

Intet handicap og ingen usaglig afskedigelse
Virksomheden blev frifundet først af byretten og derefter af landsretten, som stadfæstede byrettens afgørelse.

I forhold til spørgsmålet om forskelsbehandling bemærkede landsretten indledningsvis, at det var medarbejderen, der havde bevisbyrden for, at hun på tidspunktet for varslingen af arbejdstidsnedsættelsen havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, herunder at hendes funktionsbegrænsning kunne anses for langvarig.

Landsretten bemærkede – under henvisning til retspraksis fra EU-Domstolen – at der ved vurderingen af, om en funktionsbegrænsning er langvarig, særligt skal lægges vægt på dokumenter og certifikater vedrørende medarbejderens tilstand, der er udarbejdet på grundlag af aktuel medicinsk og videnskabelig viden og oplysninger.

På baggrund af bevisførelsen lagde landsretten til grund, at medarbejderen på tidspunktet for varslingen af arbejdstidsnedsættelsen selv havde en forventning om, at hun kunne komme tilbage på fuld tid, og at det ligeledes fremgik af en mulighedserklæring fra medarbejderens læge dateret kort tid før beslutningen om at gennemføre en varsling af arbejdstidsnedsættelsen, at det var lægens skøn, at medarbejderen kunne genoptage arbejdet på fuld tid inden for 5 måneder.

På den baggrund fandt landsretten, at medarbejderen ikke havde løftet bevisbyrden for, at funktionsbegrænsningen på tidspunktet for varslingen af arbejdstidsnedsættelsen var at betragte som langvarig, og det var derfor ikke godtgjort, at hun led af et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

I forhold til beskyttelsen efter funktionærloven lagde landsretten til grund, at medarbejderens sygdomsforløb havde udgjort en ikke ubetydelig driftsmæssig belastning for virksomheden. Under henvisning til præmisserne fra byretten lagde landsretten bl.a. vægt på, at medarbejderen havde været helt eller delvist fraværende i over 1 år, at virksomheden havde iværksat afhjælpningsforanstaltninger, og at virksomheden havde været økonomisk presset i den pågældende periode.

Landsretten fandt derfor, at der heller ikke var grundlag for at fastslå, at varslingen af arbejdstidsnedsættelsen var usaglig.

Norrbom Vinding bemærker

• at afgørelsen illustrerer, at det er medarbejderen, der har bevisbyrden for, at der på tidspunktet for en påstået forskelsbehandling foreligger et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, herunder at en eventuel funktionsbegrænsning er at betragte som langvarig,
• at det følger af retspraksis fra EU-Domstolen, at vurderingen af, om funktionsbegrænsningen er af lang varighed, skal foretages på baggrund af samtlige objektive beviselementer, herunder navnlig lægelige akter og certifikater, der er udarbejdet på grundlag af aktuel medicinsk og videnskabelig viden og oplysninger, og
• at det er sagligt at afskedige en medarbejder på grund af længere sygefravær, hvis medarbejderens sygefravær medfører en belastning for virksomhedens drift, og der ikke umiddelbart er oplysninger, der tyder på, at medarbejderens genoptagelse af arbejdet er nært forestående.

Norrbom Vinding har repræsenteret arbejdsgiveren under sagen for både byretten og landsretten.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.