Skrevet af

Når en arbejdsgiver er bekendt med, at en medarbejder har et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, er arbejdsgiveren forpligtet til at iværksætte hensigtsmæssige foranstaltninger med henblik på at fastholde medarbejderen i ansættelsen, medmindre dette vil udgøre en uforholdsmæssig byrde. Om opfyldelse af skånebehovene for en medarbejder ville udgøre en sådan uforholdsmæssig byrde for arbejdsgiveren, tog Højesteret stilling til i denne sag.

Sagen handlede om en fleksjobansat idrætskoordinator, der var ansat i en tidsbegrænset stilling med en ugentlig arbejdstid på 7 timer i en mindre idrætsforening forbeholdt psykisk sårbare personer, som primært var drevet af frivillige kræfter.

På et tidspunkt tilkendegav idrætskoordinatoren, at hun ikke så sig i stand til at forny sin livredderprøve, hvilket gjorde, at hun ikke længere kunne varetage svømmeundervisning. Hun havde herudover behov for at have en kontaktperson til rådighed i hele sin arbejdstid. Foreningen vurderede, at de ikke kunne imødekomme disse behov, og idrætskoordinatoren blev derfor afskediget.

Idrætskoordinatoren anlagde sag mod arbejdsgiveren og gjorde gældende, at afskedigelsen var udtryk for forskelsbehandling på grund af handicap. Sagen blev henvist til behandling i landsretten som 1. instans, hvor arbejdsgiveren fik medhold i, at man ikke havde været forpligtet til at imødekomme medarbejderens behov for tilpasningsforanstaltninger. Du kan læse mere om landsrettens afgørelse her.

Tilpasningsforpligtelse opfyldt
Sagen blev dernæst indbragt for Højesteret, hvor parterne i hovedtræk gentog deres anbringender fra landsretten, og sagens kerne for Højesteret var derfor også, hvorvidt arbejdsgiveren havde overholdt sin tilpasningsforpligtelse.

Højesteret lagde til grund, at varetagelse af svømmeundervisningen var en væsentlig funktion i idrætskoordinatorens stilling, og at arbejdsgiveren havde overvejet og undersøgt flere løsningsmuligheder, fx om andre kunne varetage svømmeundervisningen.

Højesteret stadfæstede landsrettens afgørelse og fastslog, at arbejdsgiveren ikke burde have foretaget yderligere overvejelser eller undersøgelser. Under hensyn til foreningens karakter, størrelse og økonomi var der heller ikke grundlag for at anfægte arbejdsgiverens vurdering af, at det ikke ville være muligt at fritage idrætskoordinatoren for svømmeundervisning eller at stille en kontaktperson til rådighed.

Arbejdsgiveren havde således opfyldt sin tilpasningsforpligtelse efter forskelsbehandlingsloven og blev derfor frifundet.

Norrbom Vinding bemærker  

• at afgørelsen illustrerer, at arbejdsgiverens størrelse og økonomi tillægges betydning ved vurderingen af, hvornår arbejdsgiveren har opfyldt sin tilpasningsforpligtelse efter forskelsbehandlingsloven, og
• at afgørelsen i øvrigt understreger, at der ikke er en forpligtelse for en arbejdsgiver til at fastholde en medarbejder med et handicap, hvis medarbejderen ikke kan varetage de væsentlige funktioner i stillingen – i dette tilfælde varetagelsen af svømmeundervisning.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.