05.02.2021 | Diskrimination

Skrevet af

Yvonne Frederiksen
Partner LLM

”Prisen” for afskedigelse af gravid fleksjobber

Godtgørelsen til en gravid fleksjobansat medarbejder skulle beregnes med udgangspunkt i arbejdsgiverens lønudgift – og altså dermed uden hensyntagen til det offentlige løntilskud, medarbejderen modtog.

En medarbejder i fleksjob, som er blevet ansat i fleksjob efter den 1. januar 2013, modtager kun løn for det arbejde, vedkommende præsterer hos arbejdsgiver. Derudover udbetaler kommunen – uden om arbejdsgiverens lønsystem – et fleksløntilskud direkte til medarbejderen. Men hvordan beregnes en eventuel godtgørelse udløst af en usaglig opsigelse eller en opsigelse i strid med diskriminationslovgivningen til fleksjobansatte medarbejdere? Det har Ligebehandlingsnævnet taget stilling til i en ny afgørelse.

Sagen omhandlede en gravid kontor-, butik- og lagermedhjælper, som var blevet afskediget på grund af økonomisk nedgang i en lille virksomhed i autobranchen. Medarbejderen var ansat i fleksjob med en arbejdstid på 10 timer om ugen. Herudover ydede kommunen et fleksløntilskud, der blev udbetalt direkte til medarbejderen.

Arbejdsgiver havde oplevet en markant nedgang i omsætningen igennem en længere periode. Få dage efter, at medarbejderen havde sygemeldt sig under henvisning til graviditetsgener, blev medarbejderen opsagt under henvisning til den økonomiske situation i virksomheden.

Sagen endte i Ligebehandlingsnævnet, hvor medarbejderens faglige organisation gjorde gældende, at arbejdsgiveren ikke havde løftet bevisbyrden for, at afskedigelsen ikke var begrundet i medarbejderens graviditet, og at afskedigelsen derfor var sket i strid med ligebehandlingsloven.

Arbejdsgiverens lønudgift lægges til grund for beregningen
Ligebehandlingsnævnet fandt, trods oplysningerne om arbejdsgiverens økonomiske situation, at arbejdsgiveren ikke havde løftet bevisbyrden for, at medarbejderens graviditetsbetingede sygdom ikke var indgået i beslutningen om afskedigelse, og afskedigelsen var derfor i strid med ligebehandlingsloven.

I forhold til udmålingen af godtgørelsen henviste Ligebehandlingsnævnet til, at denne skulle udmåles på baggrund af arbejdsgivers lønudgift uden hensyntagen til størrelsen af det offentlige løntilskud eller eventuelle andre ydelser, medarbejderen modtog ud over sin løn.

Medarbejderen blev på denne baggrund af Ligebehandlingsnævnet tilkendt en godtgørelse på 65.000 kr., svarende til 9 måneders løn fra arbejdsgiver

Norrbom Vinding bemærker

  • at alt tyder på, at Ligebehandlingsnævnet med denne afgørelse har ændret sin tidligere praksis på dette område, og at det således må forventes, at nævnet fremadrette ved udmålingen af en godtgørelse efter diskriminationslovgivningen ikke vil inkludere offentlige tilskud eller andre ydelser, som en medarbejder måtte modtage ud over sin løn,
  • at afgørelsen da også er i overensstemmelse med blandt andet en af Norrbom Vinding tidligere omtalt dom af 11. marts 2019 fra Retten i Helsingør (kan læses her) om udmåling af godtgørelse for overtrædelse af forskelsbehandlingsloven, hvor retten nåede frem til, at der ved udmålingen af godtgørelse alene skulle tages udgangspunkt i arbejdsgiverens lønudgift.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.