Skrevet af

Det følger af ligebehandlingsloven, at det ved annoncering ikke må angives, at der søges eller foretrækkes personer af et bestemt køn. I denne sag skulle Ligebehandlingsnævnet tage stilling til, om et arrangement, der havde til formål at promovere en virksomhed som arbejdsplads over for kvindelige studerende på universitetet, kunne anses for at være i strid med dette annonceringsforbud.

Sagen handlede om et fondsforvaltningsselskab, der var specialiseret inden for investeringer i energiinfrastrukturaktiver globalt. Der var en fordeling af mandlige og kvindelige medarbejdere på hhv. 67,5 % og 32,5 %.

Virksomheden besluttede at gennemføre et arrangement specifikt målrettet kvindelige universitetsstuderende, der overvejede en karriere inden for virksomhedens forretningsområde, hvor kvindelige medarbejdere ville holde oplæg om deres arbejde, og hvor der endvidere ville blive orienteret om virksomhedens rekrutteringsproces.

Annonceringen af arrangementet skete på virksomhedens hjemmeside via et onlinebaseret rekrutteringssystem og på en lukket Facebookgruppe for en årgang af universitetsstuderende. I forbindelse med tilmeldingen til arrangementet skulle de studerende uploade deres CV og karakterudskrift.

En mandlig studerende klagede over initiativet til Ligebehandlingsnævnet og gjorde gældende, at han ikke havde mulighed for at deltage i arrangementet – og dermed også blev afskåret fra en mulig ansættelse – alene på grund af sit køn .

Virksomheden gjorde gældende, at der var tale om et netværksarrangement, der ikke havde til formål at rekruttere studerende til konkrete ledige stillinger, hvorfor arrangementet faldt uden for ligebehandlingsloven.

Arrangement i rekrutteringsøjemed
Ligebehandlingsnævnet henviste til, at det som led i annoncering kan være tilladt at opfordre det underrepræsenterede køn til at søge ansættelse. Forudsætningen for en sådan opfordring er imidlertid, at annoncen udformes på en sådan måde, at alle ansøgere har en almindelig adgang til at søge, og at det fremgår af annoncen, at det underrepræsenterede køn ikke har en fortrinsstilling ved ansættelse.

To af nævnets medlemmer fandt på baggrund af oplysningerne om arrangementet og betingelserne for tilmelding til arrangementet, at der reelt var tale om et arrangement i rekrutteringsøjemed, og at virksomheden havde handlet i strid med forbuddet mod annoncering af personer af et bestemt køn til ansættelse, da det ikke var sket inden for rammerne af de i henhold til lovgivningen fastsatte undtagelser.

Det tredje medlem af nævnet fandt, at arrangementet ikke havde karakter af ansættelse, og at initiativet måtte anses for at være omfattet af de særlige undtagelser, der gælder på ligebehandlingsområdet.

Klager fik derfor medhold i klagen, men da han ikke havde søgt om deltagelse i arrangementet, fandt nævnet ikke, at der var grundlag for at fastslå, at han var blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn som led i en ansættelsesproces. Nævnet udtalte endvidere, at overtrædelse af annonceringsforbuddet i ligebehandlingsloven straffes med bøde, men at Ligebehandlingsnævnet ikke har kompetence til at udstede bøder.

Norrbom Vinding bemærker

• at afgørelsen illustrerer, at der i dansk ret er meget snævre rammer for arbejdsgiveres iværksættelse af særlige initiativer målrettet det underrepræsenterede køn, herunder i forbindelse med rekruttering, idet enhver form for positiv forskelsbehandling af det ene køn forudsætter en eksplicit undtagelse i lovgivningen på ligebehandlingsområdet, og

• at arbejdsgiverne derfor skal træde varsomt, når de gennemfører initiativer med henblik på at opnå en mere ligelig kønsbalance – eksempelvis i forbindelse med implementeringen af de skærpede regler om måltal og politik for den kønsmæssige sammensætning af ledelsen, der træder i kraft den 1. januar 2023.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.