Skrevet af

Arbejdsgiver må ikke forskelsbehandle en medarbejder på grund af handicap og skal som udgangspunkt træffe hensigtsmæssige foranstaltninger for at fastholde en medarbejder med handicap i arbejde. Dog skal arbejdsgiver ikke fastholde en handicappet medarbejder, der uanset hensigtsmæssige foranstaltninger ikke er kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentligste funktioner i sin stilling.

Sagen handlede om en projektmedarbejder ansat tidsbegrænset og på deltid hos en NGO. Medarbejderen led af fysiske helbredsproblemer samt PTSD og angst og havde som følge heraf sociale vanskeligheder .

I løbet af ansættelsen opstod der samarbejdsproblemer med først én kollega og sidenhen med to nyansatte kolleger. Projektmedarbejderen beskyldte bl.a. disse for at krænke borgerne, NGO’en arbejdede med, og for ikke at besidde de nødvendige kompetencer (sidstnævnte i en mail til hele organisationen). Hun følte sig desuden også selv krænket af kollegerne.

Ledelsen forsøgte uden held at løse konflikterne ved drøftelser med projektmedarbejderen. Til sidst tilbød NGO’en medarbejderen at blive omplaceret til en anden afdeling. Dette tilbud afslog medarbejderen og foreslog i stedet, at der blev oprettet en ny lederrolle, hun kunne bestride, idet hun ikke mente, at hendes kolleger havde kvalifikationerne hertil. NGO’en valgte herefter ikke at forlænge den tidsbegrænsede ansættelse, da den kort tid efter udløb.

Projektmedarbejderen klagede til Ligebehandlingsnævnet, idet hun mente, at den manglende forlængelse af hendes ansættelse skyldtes hendes handicap og var i strid med forskelsbehandlingsloven.

Ikke ulovlig forskelsbehandling
Ligebehandlingsnævnet konstaterede først, at projektmedarbejderens PTSD, angst og andre diagnoser udgjorde et handicap i lovens forstand, og at medarbejderen som følge heraf havde sociale vanskeligheder.

Da medarbejderen ikke havde fået sin ansættelse forlænget pga. konflikterne med sine kollegaer, der bl.a. skyldtes, at medarbejderen havde sociale vanskeligheder, fandt nævnet, at medarbejderen havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at hun var blevet udsat for forskelsbehandling på grund af sit handicap. Som følge af den delte bevisbyrde skulle NGO’en herefter bevise, at der ikke var handlet i strid med forskelsbehandlingsloven.

Ligebehandlingsnævnet fandt, at NGO’en havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse, idet projektmedarbejderen var placeret i et skånejob, som tog hensyn til hendes handicap. Da konflikterne ikke kunne løses, tilbød NGO’en at omplacere medarbejderen til en anden afdeling, hvilket hun afslog og i stedet bragte sig i forslag som leder.

Nævnet fandt herefter, at NGO’en var berettiget til at vurdere, at projektmedarbejderen selv med hensigtsmæssige tilpasninger ikke var kompetent, egnet og disponibel til at varetage de væsentligste funktioner i sin stilling. NGO’en havde derfor ikke handlet i strid med forskelsbehandlingsloven ved ikke at have fornyet ansættelsen og blev frikendt.

Norrbom Vinding bemærker

• at afgørelsen illustrerer princippet om, at arbejdsgiver ikke skal fastholde en handicappet medarbejder, som – uanset hensigtsmæssige foranstaltninger – ikke er kompetent, egnet og disponibel til at varetage de væsentligste funktioner i sin stilling, og
• at afgørelsen desuden viser, at hvis en medarbejders handicap medfører sociale vanskeligheder, der fører til samarbejdsvanskeligheder på arbejdspladsen, kan dette – såfremt det ikke er muligt at afhjælpe konflikterne – føre til, at medarbejderen ikke er kompetent, egnet og disponibel i forhold til sin stilling.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.