Skrevet af

En arbejdsgiver skal ifølge ligebehandlingsloven behandle mænd og kvinder lige blandt andet ved ansættelse og afskedigelse, hvilket også betyder, at der ikke må ske afskedigelse på grund af graviditet eller barsel. Ligebehandlingsnævnet har for nylig i tre identiske sager taget stilling til, om det var i strid med ligebehandlingsloven, at tre medarbejdere blev afskediget under henholdsvis graviditet og forældreorlov og efterfølgende ikke blev tilbudt genansættelse.

Sagerne handlede om tre arkitekter ansat i den samme virksomhed. Virksomheden oplevede som følge af Covid-19 stor ordrenedgang og afskedigede med den begrundelse ni medarbejdere, herunder de tre arkitekter. De tre arkitekter var på tidspunktet for afskedigelsen henholdsvis gravide eller på forældreorlov.

I medarbejdernes opsigelsesperiode modtog virksomheden bekræftelse på et nyt projekt, der dannede grundlag for tilbud om genansættelse til seks af de afskedigede medarbejdere, herunder fem arkitekter. Herudover fik en arkitekt i en tidsbegrænset stilling tilbud om fastansættelse. De tre arkitekter, der på dette tidspunkt enten var på barsels- eller forældreorlov, fik derimod ikke tilbud om genansættelse.

De tre arkitekter indgav herefter hver især en klage til Ligebehandlingsnævnet. Her gjorde de gældende, at de var blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn, idet afskedigelsesrunden – der i sidste ende kun medførte de tre arkitekters fratræden – såvel som den manglende genansættelse reelt var begrundet i deres graviditet/fravær efter barselsloven.

Virksomheden gjorde heroverfor gældende, at afskedigelserne havde været nødvendige for at sikre virksomhedens videre overlevelse, og at beslutningen om, hvilke medarbejdere der blev tilbudt genansættelse som følge af det nye projekt, var truffet på baggrund af en vurdering af medarbejdernes kompetencer samt det forhold, at projektet krævede medarbejdere, der var til stede og havde mulighed for at bidrage til projektet fra første dag.

Delvist medhold
Ligebehandlingsnævnet fandt, at virksomheden havde godtgjort, at afskedigelsen af de tre arkitekter ikke var begrundet i graviditet eller fravær efter barselsloven, og lagde i den forbindelse vægt på, at virksomheden havde afskediget i alt ni medarbejdere, og at dette ifølge virksomheden var sket for at sikre virksomhedens videre overlevelse.

Ligebehandlingsnævnet gav derimod de tre arkitekter medhold i den del af klagen, der angik forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med den manglende genansættelse.

Ligebehandlingsnævnet henviste til, at virksomheden havde tilbudt genansættelse til alle andre afskedigede medarbejdere, der ikke var fraværende efter barselsloven, og endvidere tilbudt fastansættelse til en anden tidsbegrænset ansat arkitekt. På den baggrund vurderede nævnet, at der var påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at de tre arkitekters fravær efter barselsloven helt eller delvist var årsag til, at de ikke var tilbudt genansættelse.

Herefter og under henvisning til, at beslutningen om, hvilke medarbejdere der skulle genansættes, blandt andet var baseret på, at projektet krævede medarbejdere, der var til stede og havde mulighed for at bidrage til projektet fra første dag, fandt nævnet, at virksomheden ikke havde løftet bevisbyrden for, at arkitekternes fravær efter barselsloven ikke indgik i beslutningen om ikke at tilbyde dem genansættelse.

De tre arkitekter blev derfor hver tilkendt en godtgørelse på 50.000 kr.

Norrbom Vinding bemærker

• at afgørelsen illustrerer, at det ikke er i strid med ligebehandlingsloven at opsige en medarbejder, der er gravid eller fraværende efter barselsloven, hvis arbejdsgiveren kan godtgøre, at opsigelsen hverken helt eller delvist er begrundet i graviditeten eller fraværet efter barselsloven,

• at en arbejdsgiver endvidere ikke ved en beslutning om genansættelse af medarbejdere må lægge vægt på det forhold, at en medarbejder er fraværende efter barselsloven, og at bevisbedømmelsen i denne situation skal ske med udgangspunkt i den delte bevisbyrde, og

• at afgørelsen endvidere er interessant, fordi den når frem til, at de tre medarbejdere skal tilkendes en godtgørelse på 50.000 kr. på trods af, at det følger af retspraksis fra Højesteret, at godtgørelsesniveauet i en situation, hvor der ikke tilbydes ansættelse, som udgangspunkt vil være 25.000 kr.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.