Skrevet af

En medarbejder, som er blevet ansat i fleksjob efter den 1. januar 2013, modtager kun løn for det arbejde, vedkommende præsterer hos arbejdsgiver. Derudover udbetaler kommunen – uden om arbejdsgiverens lønsystem – et fleksløntilskud direkte til medarbejderen. Men hvordan beregnes en eventuel godtgørelse udløst af en usaglig opsigelse eller en opsigelse, der sker i strid med diskriminationslovgivningen til fleksjobansatte medarbejdere? Det har Vestre Landsret taget stilling til i en ny afgørelse.

Sagen omhandlede en buschauffør, som blev afskediget som følge af et sygdomsforløb. Buschaufføren var ansat i fleksjob med en arbejdstid på ca. 16 timer om ugen, som han modtog løn for fra sin arbejdsgiver. Herudover ydede kommunen et fleksløntilskud, der blev udbetalt direkte til medarbejderen.

Buschaufførens faglige organisation gjorde gældende, at afskedigelsen var i strid med forbuddet mod forskelsbehandling på grund af handicap, og at afskedigelsen derfor var sket i strid med forskelsbehandlingsloven. Den faglige organisation gjorde herudover gældende, at godtgørelsen i henhold til forskelsbehandlingsloven skulle beregnes med udgangspunkt i både lønudgiften fra arbejdsgiver og det fleksløntilskud, medarbejderen modtog fra kommunen.

Sagen endte i byretten, hvor arbejdsgiveren bl.a. gjorde gældende, at der ved udmålingen af godtgørelsen alene skal tages hensyn til den lønudgift, arbejdsgiveren har haft i forbindelse med ansættelsen.

Beregning med udgangspunkt i lønudgiften
Byretten – og senere også Vestre Landsret – nåede frem til, at arbejdsgiver ikke havde godtgjort, at man i forbindelse med opsigelsen levede op til forpligtelsen i forskelsbehandlingsloven til at iværksætte hensigtsmæssige foranstaltninger.

Om grundlaget for udmåling af godtgørelsen fastslog både byretten og Vestre Landsret, at denne skulle udmåles på baggrund af arbejdsgiverens reelle lønudgift i ansættelsesforholdet uden hensyntagen til størrelsen af det offentlige løntilskud.

Vestre Landsret henviste til, at det følger af det underliggende ligebehandlingsdirektiv, at medlemsstaterne skal fastsætte effektive sanktioner, der står i rimeligt forhold til overtrædelsen og har en afskrækkende virkning.

Ifølge Vestre Landsret vil en godtgørelse fastsat med udgangspunkt i arbejdsgiverens reelle lønudgift stemme bedst med hidtidig praksis og karakteren af ansættelsesforholdet. Landsretten udtalte endvidere, at dette niveau for en godtgørelse vil udgøre en følelig sanktion, der har en afskrækkende virkning på arbejdsgiver, og som dermed også vil leve op til Danmarks EU-retlige forpligtelser.

Buschaufføren blev på denne baggrund tilkendt en skønsmæssigt fastsat godtgørelse på 90.000 kr. svarende til 9 måneders løn uden tillæg af fleksløntilskuddet fra kommunen.

Norrbom Vinding bemærker

• at afgørelsen fastslår, at offentlige tilskud eller ydelser, som en medarbejder eventuelt måtte modtage ud over sin løn, som udgangspunkt ikke skal indgå i beregningsgrundlaget, når en ansættelsesretlig godtgørelse skal udmåles, og
• at afgørelsen da også er i overensstemmelse med enkelte tidligere byretsafgørelser, og en principafgørelse afsagt af Ligebehandlingsnævnet den 7. januar 2021, hvor nævnet forlod sin hidtidige praksis på dette område.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.