Skrevet af

Efter ligebehandlingsloven må en arbejdsgiver ikke forskelsbehandle sine medarbejdere på grund af køn, herunder som følge af medarbejdernes familiemæssige stilling. Højesteret har tidligere bekræftet, at anvendelse af kriteriet fleksibilitet kan udgøre indirekte diskrimination, hvis det har en kønsmæssig skæv effekt.

Denne sag handlede om en kvindelig kommunikationschef, der var ansat i en international virksomhed med afdelinger i Danmark, England og USA. Den ugentlige arbejdstid var 37 timer, men virksomheden havde indført flekstid, således at arbejdet også kunne lægges uden for sædvanlig kontortid. Da kvinden havde en 7/7-deleordning med sin eksmand om deres tre børn, arbejdede hun mindre i dagtimerne hver anden uge, men indhentede manglende timer om aftenen og i weekenden.

Efter ca. 8 måneders ansættelse blev det besluttet, at stillingen som kommunikationschef skulle være forbundet med en del mere rejseaktivitet. Marketingsdirektøren mente ikke, at kommunikationschefen kunne leve op til dette krav på grund af 7/7-deleordningen, og hun blev derfor opsagt. Det var en del af stillingsbeskrivelsen, at hun kunne forvente rejseaktiviteter til de øvrige afdelinger.

Statistik som ”vægtlod”
Kommunikationschefen gjorde gældende, at virksomhedens krav om fleksibilitet var udtryk for indirekte diskrimination på grund af køn, da der statistisk er en overrepræsentation af enlige kvinder med børn. Kommunikationschefen fremlagde i den forbindelse bl.a. statistik, der viste, at de fleste børn af ikke-samlevende forældre har bopæl hos moderen.

Virksomheden gjorde først og fremmest gældende, at der ikke var tale om forskelsbehandling på grund af køn, idet kravet om fleksibilitet ikke rammer kønsskævt, da mænd i en 7/7-deleordning står i en tilsvarende situation.

Dernæst gjorde virksomheden gældende, at kommunikationschefen blev opsagt, fordi hun ikke var fleksibel i forhold til arbejdstid, men at dette ikke skyldtes, at hun var enlig mor, men hendes prioritering af fritid. Derudover skyldtes afskedigelsen også, at kommunikationschefen manglede de nødvendige kompetencer til den mere krævende stilling.

Landsretten fandt, at fleksibilitet i forhold til arbejdstid i sig selv er et kønsneutralt kriterium, hvorfor det ikke udgør direkte forskelsbehandling, men kan udgøre indirekte forskelsbehandling. På baggrund af den fremlagte statistik og sagens oplysninger havde kommunikationschefen påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at hun var blevet udsat for indirekte forskelsbehandling som følge af sit køn.

Da virksomheden ikke havde godtgjort, at kommunikationschefen ikke besad de fornødne kvalifikationer eller den fornødne fleksibilitet til stillingen, fandt landsretten, at arbejdsgiveren ikke havde løftet sin del af bevisbyrden.

Landsretten lagde i den forbindelse endvidere til grund, at afskedigelsen skete uden drøftelse med kommunikationschefen, om hvorvidt hun ville være i stand til at imødekomme kravene til fleksibilitet.

Kommunikationschefen blev på den baggrund tilkendt 6 måneders godtgørelse.

Norrbom Vinding bemærker

• at afgørelsen illustrerer, at et krav om fleksibilitet kan udgøre indirekte forskelsbehandling, hvis det har en kønsmæssig skæv effekt, og
• at afgørelsens udfald derefter afhænger af, om virksomheden kan godtgøre, at kravet om fleksibilitet er sagligt begrundet i et legitimt formål, hvilket ikke var muligt for virksomheden i den konkrete sag.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.