20.05.2021 | Diskrimination

Skrevet af

Yvonne Frederiksen
Partner LLM

Lægesekre­tæren, der mistede pusten

Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven at afskedige en medarbejder, som ikke længere kunne varetage kernefunktionerne i stillingen.

Når en medarbejder har et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, har arbejdsgiver pligt til at iværksætte hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger med henblik på at fastholde medarbejderen, medmindre disse vil udgøre en uforholdsmæssig stor byrde for arbejdsgiver. Men hvornår er foranstaltningerne tilstrækkelige, og hvordan er retstilstanden, hvis det viser sig, at de etablerede skånehensyn ikke længere er hensigtsmæssige i forhold til den øvrige drift? De spørgsmål skulle landsretten bl.a. tage stilling til i denne sag.

Sagen omhandlede en lægesekretær, som blev diagnosticeret med en hjertesygdom. Sygdommen indebar, at hun havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, fordi hun hurtigt blev træt og forpustet.

Regionen iværksatte en række skånehensyn i forbindelse med tilrettelæggelsen af arbejdet. Lægesekretæren blev bl.a. placeret på enmandskontor, arbejdstiden blev reduceret til 16 timer om ugen, og hun fik mindre krævende opgaver. Efter ønske fra lægesekretæren blev arbejdstiden senere reduceret yderligere til 12 timer om ugen.

Ca. 6 måneder efter den yderligere reduktion af arbejdstiden blev lægesekretæren afskediget under henvisning til, at skånehensynene og lægesekretærens begrænsede arbejdstid udgjorde en belastning for de 15 øvrige lægesekretærer og driften i øvrigt.

Parternes synspunkter
Lægesekretærens faglige organisation mente ikke, at regionen havde overholdt sin tilpasningsforpligtelse. Den faglige organisation mente bl.a., at arbejdsgiver havde pligt til at tilbyde lægesekretæren ansættelse i et fleksjob med en arbejdstid på 12 timer og en fortsat begrænsning af arbejdsopgaverne til de mindre krævende opgaver. Organisationen påpegede herudover, at lægesekretæren ikke havde haft sygefravær, siden hendes medicinering blev justeret, og at der derfor var en forventning om, at lægesekretæren på sigt ville kunne forøge arbejdstiden til 16 timer om ugen.

Regionen mente derimod, at afskedigelsen var objektivt begrundet i driftsmæssige forhold, og at det ikke var muligt at tilbyde lægesekretæren en stilling med så væsentlige skånehensyn, idet arbejdet for lægesekretærerne var tilrettelagt således, at lægesekretærerne vekslede mellem de forskellige opgaver – herunder mellem stressende og ikke-stressende arbejdsopgaver. Regionen anførte endvidere, at der ikke på opsigelsestidspunktet var udsigt til, at lægesekretærens funktionsevne ville blive væsentligt forbedret.

Regionen blev frifundet i både byretten og landsretten.

Landsretten henviste i begrundelsen for sin afgørelse til en tidligere dom (af 28. februar 2020) fra Østre Landsret, som vi tidligere har omtalt her. I den pågældende sag fandt landsretten, at tilpasningsforpligtelsen ikke indebar, at arbejdsgiver havde pligt til at samle opgaver fra andre teams eller afdelinger i en stilling, som lægesekretæren kunne varetage, herunder eventuelt som fleksjob, idet der i så fald ville være tale om etablering af en ny stilling med andre funktioner i stillingen end dem, som er væsentlige for arbejdet som lægesekretær.

Landsretten fremhævede herefter – under henvisning til byrettens præmisser – at regionen i den konkrete sag havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse, og landsretten var således enig med byretten i, at lægesekretæren ikke længere kunne anses for at være kompetent, egnet og disponibel til at varetage jobbet som lægesekretær. Det kunne ikke føre til et andet resultat, at lægesekretæren under sagen havde forklaret, at hun var velmedicineret og efter egen opfattelse ville kunne arbejde 16 timer om ugen uden andre skånehensyn.

Norrbom Vinding bemærker

  • at afgørelsen viser, at arbejdsgivers tilpasningsforpligtelse ikke nødvendigvis indebærer en forpligtelse for arbejdsgiver til at tilbyde en medarbejder, der har et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, et fleksjob eller i øvrigt at etablere en ny stilling, hvor kernefunktionerne afviger væsentligt fra stillingens oprindelige funktioner, og
  • at arbejdsgiver således kan afskedige en medarbejder, der har et handicap, hvis de relevante skånehensyn ikke (længere) er forenelige med den øvrige drift.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.