Skrevet af

Det følger af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver skal iværksætte tilpasningsforanstaltninger, der er hensigtsmæssige, for at give en medarbejder med handicap mulighed for fortsat beskæftigelse. Det gælder, hvis arbejdsgiveren vidste eller burde vide, at medarbejderen har et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Det var temaet i denne sag for Ligebehandlingsnævnet.

En kommunalt ansat ergoterapeut gennemgik i 2014 en fejlslagen knæoperation. Generne fortsatte, og ergoterapeuten gennemgik i 2015 en ny knæoperation. Hun udviklede sideløbende en ryglidelse og fik en psykisk belastningsreaktion. Ergoterapeuten var helt eller delvist sygemeldt fra oktober 2015 til marts 2017, hvor kommunen besluttede at afskedige begrundet i det langvarige sygefravær og det forhold, at der ikke umiddelbart var udsigt til, at ergoterapeuten kunne genoptage sit arbejde.

Igennem perioden, hvor ergoterapeuten havde været sygemeldt, var der løbende drøftelser mellem kommunen og ergoterapeuten, og der blev blandt andet aftalt en række skåneforanstaltninger, herunder nedsat tid, fritagelse for visse fysiske opgaver og hæve-sænke-bord.

Blev der iværksat hensigtsmæssige foranstaltninger?
Efter afskedigelsen klagede ergoterapeuten til Ligebehandlingsnævnet, fordi hun mente, at hun var blevet forskelsbehandlet pga. handicap. Hun begrundede det blandt andet med, at selvom der var blevet aftalt en række skåneforanstaltninger, var de ikke reelt blevet iværksat af kommunen.

Kommunen mente derimod, at ergoterapeutens tilstand ikke udgjorde et handicap efter forskelsbehandlingsloven, men at der under alle omstændigheder var blevet iværksat en række tilpasningsforanstaltninger, fx nedsat tid og forskellige hjælpemidler, ligesom arbejdsprocesserne var blevet tilpasset. Det var også mundtligt meldt ud til kolleger, at der skulle tages særlige hensyn til ergoterapeuten.

Ligebehandlingsnævnet fandt, at ergoterapeuten havde godtgjort, at hendes knælidelse udgjorde et handicap. Ergoterapeuten havde siden oktober 2015 haft behov for forskellige skåneforanstaltninger, og dermed måtte kommunen også vide eller burde vide, at ergoterapeuten havde et handicap.

Spørgsmålet var dernæst, om tilpasningsforpligtelsen var opfyldt. Her fandt nævnet, at kommunen ikke havde dokumenteret, at de aftalte tilpasningsforanstaltninger reelt var blevet iværksat, herunder at kollegerne var blevet orienteret. Ergoterapeuten blev derfor tilkendt en godtgørelse svarende til 9 måneders løn.

Norrbom Vinding bemærker

• at Ligebehandlingsnævnets afgørelse, der er konkret begrundet, illustrerer, at det – hvis medarbejderen har godtgjort at have et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand – vil være op til arbejdsgiveren at bevise, at der har været iværksat hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.