Skrevet af

En arbejdsgiver må ifølge ligebehandlingsloven ikke afskedige en medarbejder på grund af graviditet eller barsel. Beskyttelsen gælder også for væsentlige vilkårsændringer, der må sidestilles med en afskedigelse. I overensstemmelse med Vestre Landsrets afgørelse fra september 2022, som vi har beskrevet nærmere her, fastslog Østre Landsret i denne sag, at en væsentlig vilkårsændring dog alene kan sidestilles med en afskedigelse, såfremt medarbejderen reagerer på vilkårsændringen og ikke blot fortsætter i stillingen.

Sagen handlede om en kontorassistent, der var vendt tilbage til sin arbejdsplads efter endt barsels- og forældreorlov. Kontorassistenten havde inden sin orlov foruden sædvanligt receptionsarbejde overvejende beskæftiget sig med lønopgaver og administration.

Samme dag, som kontorassistenten genoptog sit arbejde, blev hun indkaldt til et møde, hvor fordelingen af arbejdsopgaverne blev drøftet. Kontorassistentens arbejdsopgaver skulle herefter primært bestå i gennemgang af virksomhedens arkiv, idet en række af kontorassistentens øvrige tidligere opgaver fremover skulle varetages af en bogholder, der var blevet ansat under hendes orlov.

Kontorassistenten påtog sig de ændrede arbejdsopgaver og udførte disse i nogle uger, frem til hun – efter selv at have opsagt sin stilling – blev sygemeldt.

10 måneder senere indgav kontorassistenten en klage til Ligebehandlingsnævnet, idet hun mente, at ændringen i arbejdsopgaverne udgjorde en væsentlig vilkårsændring, og at denne vilkårsændring var i strid med ligebehandlingsloven, idet ændringen i hendes arbejdsopgaver var begrundet i hendes barsels- og forældreorlov.

Ligebehandlingsnævnet var enig heri og tilkendte derfor kontorassistenten en godtgørelse med den bemærkning, at det ikke kunne tillægges betydning, at kontorassistenten ikke inden eller samtidig med sin egen opsigelse havde begrundet denne med – eller på anden vis tilkendegivet – at arbejdsgiver havde foretaget en væsentlig ændring af hendes arbejdsvilkår.

Arbejdsgiveren frifundet
Sagen blev herefter indbragt først for byretten, der afsagde dom i overensstemmelse med Ligebehandlingsnævnets kendelse, hvorefter byrettens dom blev anket til landsretten.

Landsretten fandt indledningsvis og i overensstemmelse med byretten, at kontorassistentens arbejdsopgaver var blevet væsentligt ændret, og at kontorassistenten derfor havde været berettiget til at betragte sig som opsagt.

Landsretten tilsluttede sig ligeledes, at det måtte lægges til grund, at beslutningen om at ændre kontorassistentens arbejdsopgaver var blevet truffet under vedkommendes barsels- og forældreorlov, og at arbejdsgiveren ikke havde løftet bevisbyrden for, at ændringen af arbejdsopgaverne ikke havde sammenhæng med denne orlovsafvikling.

Herefter – og i modsætning til både Ligebehandlingsnævnet og byretten – lagde landsretten imidlertid afgørende vægt på, at kontorassistenten frem til sin egen opsigelse og sygemelding havde påtaget sig de ændrede arbejdsopgaver uden på nogen måde over for arbejdsgiver at tilkendegive, at hun betragtede den nye opgavefordeling som en væsentlig vilkårsændring.

På den baggrund fandt landsretten, at kontorassistenten havde fortabt muligheden for at anse sig som afskediget som følge af den væsentlige vilkårsændring, hvorfor arbejdsgiveren blev frifundet.

Norrbom Vinding bemærker

• at afgørelsen tjener til illustration af, at beskyttelsen i ligebehandlingsloven mod afskedigelse ikke kan udstrækkes til at omfatte væsentlige ændringer af arbejdsvilkårene, hvis medarbejderen ikke tilkendegiver over for arbejdsgiveren, at denne betragter vilkårsændringen som væsentlig, og
• at det hermed er af betydning for vurderingen af, hvorvidt en medarbejder måtte have et krav på godtgørelse som følge af en væsentlig ændring af arbejdsvilkårene i strid med ligebehandlingsloven, at denne har indtaget sin standpunktsrisiko og ikke er fortsat i stillingen på ændrede vilkår.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.