I fertilitetsbehandling eller ej

En medarbejder, der havde planer om fertilitetsbehandling, men som endnu ikke havde påbegyndt behandlingen, var ikke omfattet af den særlige beskyttelse mod afskedigelse i ligebehandlingsloven

Skrevet af

En arbejdsgiver må ikke afskedige en medarbejder på grund af graviditet. Det er gennem retspraksis fastslået, at denne beskyttelse også omfatter en medarbejder, der ved hjælp af kunstig befrugtning forsøger at blive gravid. I denne sag tog Vestre Landsret stilling til, om beskyttelsen også omfattede en medarbejder, som havde planlagt fertilitetsbehandling, men som endnu ikke havde påbegyndt behandlingen.

I marts 2020 fik en supportmedarbejder i en virksomhed lagt en fertilitetsplan med henblik på fertilitetsbehandling på en gynækologisk klinik. På et morgenmøde i virksomheden den 23. juni 2020 oplyste hun sine nærmeste kollegaer om sin situation. Der var imidlertid uenighed om, hvilken information der blev videregivet i denne forbindelse. Medarbejderen forklarede under sagens behandling i retten, at hun på mødet fortalte sine kolleger, at der var lagt en plan for hormonstimulation og udtagning af æg med henblik på fertilitetsbehandling. Medarbejderens leder og flere kolleger forklarede derimod, at medarbejderen alene havde oplyst, at hun skulle have udtaget æg med henblik på nedfrysning, og at det således ikke blev oplyst, at det var som led i en aktuel plan om fertilitetsbehandling.

Da medarbejderen efter sin sommerferie vendte tilbage til arbejdet den 20. juli 2020, blev hun opsagt under henvisning til manglende performance. Medarbejderen gjorde i den forbindelse gældende, at opsigelsen var i strid med ligebehandlingsloven, da opsigelsen reelt var begrundet i hendes fertilitetsbehandling.

Aktualiseret mulighed
Medarbejderen gjorde under sagen gældende, at beskyttelsen mod opsigelse på grund af graviditet i ligebehandlingsloven også omfatter situationer, hvor fertilitetsbehandling er nært forestående, da det afgørende må være, om opsigelsen er begrundet i fertilitetsbehandling, uanset at behandlingen endnu ikke er påbegyndt.

Heroverfor gjorde virksomheden for det første gældende, at virksomheden ikke havde været bekendt med, at udtagningen af æg blev foretaget med henblik på en aktuel plan om fertilitetsbehandling. Videre anførte virksomheden, at medarbejderen ikke var omfattet af beskyttelsen, da der på opsigelsestidspunktet ikke var aktualiseret en mulighed for, at medarbejderen kunne blive gravid, da fertilitetsbehandlingen ikke var påbegyndt endnu.

Landsrettens flertal lagde ved sin vurdering afgørende vægt på, at det efter retspraksis er et krav, at der er indledt en ”egentlig behandling”, der har aktualiseret en mulighed for at blive gravid, før beskyttelsen i ligebehandlingsloven finder anvendelse. Det er således ikke tilstrækkeligt, at en kvinde er udredt, og at der er lagt en plan for fertilitetsbehandling, da afstanden fra lovens ordlyd ”på grund af graviditet” i så fald vil blive for stor. Landsrettens flertal frifandt derfor virksomheden.

Mindretallet i landsretten nåede derimod på samme måde som byretten frem til, at medarbejderen måtte anses for at være beskyttet af ligebehandlingslovens bestemmelse om graviditet, idet hun på opsigelsestidspunktet var endeligt udredt, og der var en tidsmæssigt meget nær sammenhæng mellem den aftalte fertilitetsplan, den planlagte konsultation og den efterfølgende planmæssige behandling. Landsrettens mindretal stemte under henvisning hertil for at tilkende medarbejderen en godtgørelse på 150.000 kr.

Norrbom Vinding bemærker

• at afgørelsen bekræfter den retstilstand, der er fastslået af Højesteret på dette område, og
• at der således ifm. fertilitetsbehandling skal være en aktualiseret mulighed for graviditet, for at den særlige beskyttelse mod opsigelse på grund af graviditet i ligebehandlingsloven finder anvendelse.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.