Skrevet af

Efter forskelsbehandlingsloven skal en arbejdsgiver iværksætte de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige for at give en medarbejder med et handicap adgang til fortsat beskæftigelse, medmindre arbejdsgiveren derved pålægges en uforholdsmæssig stor byrde. I denne sag skulle Ligebehandlingsnævnet tage stilling til, om en arbejdsgiver havde opfyldt denne forpligtelse i forhold til en medarbejder, der var langtidssyg.

Den pågældende medarbejder var 10 år tidligere ilet en kollega til undsætning, da kollegaen på vej til arbejde var blevet overfaldet af en mand, der var mørk. Medarbejderen blev så påvirket heraf, at hun efterfølgende blev diagnosticeret med PTSD. Konkret førte hændelsen til, at medarbejderen tilkendegav, at hun herefter ikke kunne være i nærheden af ”mørke mænd”.

Knap 10 år efter hændelsen var der opstået nogle uhensigtsmæssige samarbejdsstrukturer i det team, medarbejderen var tilknyttet. For at bedre samarbejdet i teamet vurderede arbejdsgiveren, at der skulle gennemføres et forløb med bistand af et eksternt konsulentfirma. Den konsulent, der konkret skulle stå for det, var en ”mørk mand”.

Efter at have deltaget i en indledende seance med den pågældende konsulent blev medarbejderen sygemeldt, under henvisning til at konsulenten var ”mørk”. Kort efter sygemeldingen meddelte arbejdsgiveren medarbejderen, at det var nødvendigt, at alle i teamet deltog i konsulentforløbet, for at det kunne få det tilsigtede resultat, men at medarbejderen kunne blive omplaceret til et andet team i samme afdeling, hvis hun mente sig ude af stand til at deltage i konsulentforløbet.

Denne omplacering var medarbejderen indforstået med, men hun forblev i en længere periode herefter enten helt eller delvist sygemeldt.

På et tidspunkt i løbet af perioden, hvor medarbejderen var sygemeldt, indhentede arbejdsgiveren en mulighedserklæring, som gav et usikkert, men ganske langt tidsperspektiv for medarbejderens fulde tilbagevenden til arbejdet. Kort tid herefter modtog arbejdsgiveren en meddelelse om, at sygedagpengerefusionen for medarbejderen ville ophøre.

Som følge af det usikre tidsperspektiv for fuld tilbagevenden, det længerevarende fravær og de driftsmæssige udfordringer forbundet hermed så arbejdsgiveren sig nødsaget til at afskedige medarbejderen.

Medarbejderen mente imidlertid, at afskedigelsen var i strid med forbuddet mod forskelsbehandling grundet handicap, da det aktuelle sygefravær efter hendes opfattelse alene skyldtes, at hendes PTSD, som arbejdsgiver kendte til, var blevet ”trigget” af hendes deltagelse i den indledende seance i konsulentforløbet. Medarbejderen klagede derfor til Ligebehandlingsnævnet og gjorde bl.a. gældende, at arbejdsgiveren burde have afsøgt mulighederne for, at en anden konsulent kunne have gennemført forløbet.

Ikke kompetent, egnet og disponibel
Ligebehandlingsnævnet lagde i sin afgørelse vægt på, at medarbejderen på afskedstidspunktet havde været enten helt eller delvist sygemeldt i en periode på mere end 9 måneder.

Dernæst lagde Ligebehandlingsnævnet vægt på, at det af den lægelige dokumentation, der var indhentet kort tid før afskedigelsen, fremgik, at medarbejderen ikke forventedes at ville kunne komme tilbage på fuld tid inden for det kommende års tid, ligesom opstarten og øgningen af arbejdstiden i øvrigt ville forudsætte en række skånevilkår.

Ligebehandlingsnævnet vurderede på den baggrund, at arbejdsgiveren havde løftet bevisbyrden for, at medarbejderen på afskedstidspunktet ikke længere var kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentligste funktioner i sin stilling. Arbejdsgiveren blev derfor frifundet.

Norrbom Vinding bemærker

• at afgørelsen bekræfter, at en arbejdsgiver ikke er forpligtet til fortsat at beskæftige en medarbejder, der ikke er kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentligste funktioner i sin stilling, og
• at en arbejdsgiver efter forskelsbehandlingsloven næppe vil kunne være forpligtet til at iværksætte en hensigtsmæssig foranstaltning, der indebærer en udfordring i forhold til andre af beskyttelseskriterierne i forskelsbehandlingsloven, som eksempelvis race.

Norrbom Vinding repræsenterede arbejdsgiveren i sagen.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.