Skrevet af

Når en arbejdsgiver er bekendt med, at en medarbejder har et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, er arbejdsgiveren forpligtet til at iværksætte hensigtsmæssige foranstaltninger med henblik på at fastholde medarbejderen, medmindre dette vil udgøre en uforholdsmæssig byrde. For nylig har Østre Landsret taget stilling til, om det udgjorde forskelsbehandling at afskedige fire fleksjobansatte bioanalytikere som led i en besparelsesrunde.

De fire bioanalytikere var udvalgt til afskedigelse på baggrund af kriterier vedtaget af MED-hovedudvalget. Bioanalytikernes faglige organisation lagde på vegne af medarbejderne sag an mod arbejdsgiveren, der var en region, med krav om godtgørelse for forskelsbehandling på grund af handicap.

Den faglige organisation gjorde gældende, at der var signifikant overrepræsentation af fleksjobansatte blandt de afskedigede medarbejdere, idet seks ud af 14 afskedigede bioanalytikere var ansat i fleksjobstillinger. Dette skabte i sig selv en formodning for, at der var sket forskelsbehandling. Derudover var medarbejderne vurderet ud fra bl.a. deres fleksibilitet og fysik, som efter den faglige organisations opfattelse havde sammenhæng med deres handicap, og som derfor udgjorde indirekte forskelsbehandling.

Endelig gjorde den faglige organisation gældende, at det ikke udgjorde en uforholdsmæssig stor byrde at have medarbejderne ansat, hvilket efter den faglige organisations opfattelse understøttede, at de pågældende medarbejdere havde været ansat mellem 6-16 år, uden at det havde givet anledning til problemer.

Regionen gjorde gældende, at afskedigelserne var objektivt begrundet i saglige hensyn til afdelingens driftsmæssige behov. Medarbejderne var blevet udvalgt på baggrund af en individuel vurdering, fordi de ikke var i stand til at varetage de væsentlige funktioner i stillingen, og at kravet om, at alle medarbejdere indgik i løsningen af de væsentligste funktioner i stillingen, var nødvendiggjort af besparelserne.

Ikke påvist formodning for forskelsbehandling via statistik
Byretten fandt, at selvom de statistiske oplysninger kunne skabe formodning for forskelsbehandling, var der fortsat efter afskedigelsesrunden et større antal medarbejdere i fleksjob eller med § 56-ordninger, hvorfor statistikken i sig selv ikke var tilstrækkelig til at påvise en formodning for forskelsbehandling.

Retten fandt endvidere, at det forhold, at fysik og fleksibilitet var en del af underkriterierne i det interne vurderingsskema, ikke i sig selv udgjorde faktiske oplysninger, som gav anledning til at formode, at der var sket forskelsbehandling. Retten lagde derimod til grund, at afskedigelsen skete som følge af, at medarbejderne manglede flere af de nødvendige kernekompetencer i stillingen som bioanalytiker.

Endelig fandt byretten ikke grundlag for at tilsidesætte vurderingen af, at det ikke var muligt at opretholde en stilling tilpasset medarbejdernes begrænsede opgaveportefølje, da det var nødvendigt, at alle medarbejdere på en vagt kunne varetage alle opgaver, men også, at alle havde mulighed for at veksle til mindre krævende opgaver, som derfor ikke kunne forbeholdes en enkelt medarbejder.

På den baggrund blev regionen frifundet i alle fire sager.

Sagen blev anket til landsretten, hvor mindretallet fandt, at regionen ikke havde foretaget en konkret vurdering af, om der kunne iværksættes hensigtsmæssige foranstaltninger, hvorfor tilpasningsforpligtelsen ikke var opfyldt.

Landsrettens flertal tiltrådte derimod byrettens præmisser og stadfæstede dommene.

Norrbom Vinding bemærker

• at afgørelserne bekræfter, at statistiske oplysninger i sig selv kan skabe en formodning for, at der er udvist forskelsbehandling, men at dette forudsætter, at oplysningerne er tilstrækkeligt signifikante i forhold til den samlede medarbejdergruppe, og
• at det ikke påhviler arbejdsgiveren som led i tilpasningsforpligtelsen at skabe eller opretholde en stilling, hvis medarbejderen ikke besidder de væsentlige faglige kompetencer, som er nødvendige for opgavevaretagelsen, såfremt dette i lyset af den driftsmæssige situation vil udgøre en uforholdsmæssig byrde for arbejdsgiveren.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.