Skrevet af

En arbejdsgiver må hverken direkte eller indirekte forskelsbehandle sine medarbejdere på grund af handicap. Tilsyneladende neutrale kriterier for afskedigelse kan udgøre indirekte forskelsbehandling, hvis anvendelsen af kriteriet stiller en medarbejder med et handicap ringere end andre medarbejdere. Ligebehandlingsnævnet skulle i denne sag tage stilling til, om et krav om øget geografisk fleksibilitet i en afskedigelsesrunde udgjorde forskelsbehandling.

Sagen omhandlede en underviser på en social- og sundhedsskole, som led af en diskusprolaps i nakken, der på baggrund af de konkrete omstændigheder i sagen udgjorde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Arbejdsgiveren havde afskediget underviseren som led i en afskedigelsesrunde, hvor arbejdsgiveren havde anvendt en række neutrale kriterier, herunder et kriterium om øget geografisk fleksibilitet.

Underviseren mente, at anvendelsen af kriteriet om øget geografisk fleksibilitet udgjorde indirekte forskelsbehandling, og hun indbragte sagen for Ligebehandlingsnævnet. Arbejdsgiveren mente derimod, at afskedigelsen var driftsmæssigt begrundet, og at underviseren var en af de medarbejdere, som bedst kunne undværes. Arbejdsgiveren mente desuden, at sagen ikke kunne indbringes for nævnet, da den i forvejen havde været anlagt i det fagretlige system.

Rette forum
Det følger af lov om Ligebehandlingsnævnet, at hvis en sag først er anlagt ved faglig voldgift, vil nævnet som udgangspunkt ikke have kompetence til at behandle sagen efterfølgende. Dette udgangspunkt fraviges dog, hvis sagen ikke er blevet afsluttet i det fagretlige system, og klageren kan godtgøre, at den faglige organisation har opgivet at forfølge sagen yderligere i det fagretlige system.

CO10 (Centralorganisationen af 2010), som førte sagen som mandatar for underviserens faglige organisation, havde opgivet at forfølge sagen yderligere i det fagretlige system, efter at underviseren havde afvist et forligstilbud fra arbejdsgiveren. CO10 meddelte efterfølgende underviseren, at man vurderede, at der var en meget begrænset mulighed for at opnå medhold i sagen i det fagretlige system, og at de derfor ikke ville forfølge sagen yderligere.

Underviseren kunne derfor godtgøre over for Ligebehandlingsnævnet, at den faglige organisation havde opgivet at iværksætte yderligere fagretlig behandling, og at de desuden ikke havde bistået underviseren med klagen til nævnet. Underviseren fik derfor medhold i, at sagen kunne indbringes for Ligebehandlingsnævnet, som derfor skulle tage stilling til, om afskedigelsen af underviseren var i strid med forskelsbehandlingsloven.

Arbejdsgiveren løftede bevisbyrden
Ligebehandlingsnævnet fandt, at kriteriet om øget geografisk fleksibilitet indebar en indirekte forskelsbehandling af underviseren som følge af dennes handicap (diskusprolaps). Ligebehandlingsnævnet fandt derfor, at medarbejderen havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til en formodning om forskelsbehandling. Arbejdsgiveren skulle herefter godtgøre, at anvendelsen af kriteriet – geografisk fleksibilitet – var objektivt begrundet i et sagligt formål, og at det anvendte middel til at opnå dette formål var hensigtsmæssigt og nødvendigt.

Ved sin vurdering lagde Ligebehandlingsnævnet til grund, at arbejdsgiveren havde befundet sig i en vanskelig økonomisk situation, hvor afskedigelser var nødvendige, og kriteriet om øget geografisk fleksibilitet var sagligt. Afskedigelsen var derfor driftsmæssigt begrundet, og underviseren havde været blandt de medarbejdere, som bedst kunne undværes.

Ligebehandlingsnævnet fandt på denne baggrund, at arbejdsgiveren havde løftet bevisbyrden for, at kriteriet om øget geografisk fleksibilitet var objektivt begrundet i et sagligt formål, og at afskedigelsen ikke var i strid med forskelsbehandlingsloven.

Arbejdsgiveren skulle derfor ikke betale en godtgørelse til underviseren for brud på forskelsbehandlingslovens ligebehandlingsprincip.

Norrbom Vinding bemærker

• at afgørelsen viser, at sager om forskelsbehandling, der først anlægges ved en faglig voldgiftsret, alene vil kunne indbringes for Ligebehandlingsnævnet, hvis sagen hverken afgøres eller forliges i voldgiftsretten, og hvis klager kan godtgøre, at den faglige organisation har opgivet at forfølge sagen yderligere i det fagretlige system og heller ikke bistår med klagen efterfølgende, og
  at afgørelsen herudover illustrerer, at et ellers neutralt kriterium som fleksibilitet kan udgøre indirekte forskelsbehandling, hvis det stiller en medarbejder ringere end andre medarbejdere som følge af medarbejderens handicap i forbindelse med en afskedigelsesrunde.at afgørelsen viser, at sager om forskelsbehandling, der først anlægges ved en faglig voldgiftsret, alene vil kunne indbringes for Ligebehandlingsnævnet, hvis sagen hverken afgøres eller forliges i voldgiftsretten, og hvis klager kan godtgøre, at den faglige organisation har opgivet at forfølge sagen yderligere i det fagretlige system og heller ikke bistår med klagen efterfølgende, og
• at afgørelsen herudover illustrerer, at et ellers neutralt kriterium som fleksibilitet kan udgøre indirekte forskelsbehandling, hvis det stiller en medarbejder ringere end andre medarbejdere som følge af medarbejderens handicap i forbindelse med en afskedigelsesrunde.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.