Skrevet af

Når en gravid medarbejder afskediges, er det arbejdsgiveren, som har bevisbyrden for, at der ikke helt eller delvist er blevet lagt vægt på graviditeten. Hvis afskedigelsen er begrundet i sygefravær, og arbejdsgiveren først efter afskedigelsestidspunktet er blevet bekendt med, at fraværet var graviditetsbetinget, kan afskedigelsen også udgøre ulovlig forskelsbehandling, hvis ikke arbejdsgiver trækker afskedigelsen tilbage. Om det burde være sket, var spørgsmålet i denne sag for Afskedigelsesnævnet.

Sagen handlede om en operatør, der var ansat på natholdet i en gummifabriks vulkaniseringsafdeling. Operatøren blev sygemeldt med stress i september, først fuldtids i ca. 1 måned og herefter deltids, mens hun langsomt steg i arbejdstid, indtil hun i januar var tilbage på fuld tid.

Under operatørens sygemelding var der en betydelig ordrenedgang. Derfor besluttede fabrikken, at der skulle afskediges en medarbejder. Medarbejderen skulle udvælges fra natholdet, da disse medarbejdere var de dyreste, og udvælgelsen skulle ske ud fra tre overordnede kriterier: effektivitet, fleksibilitet og sygefravær.

Operatøren var sygemeldt 2 dage i februar. Dagen efter den sidste sygemelding blev operatøren opsagt. Under mødet, hvor opsigelsen blev meddelt, fortalte operatøren, at hun var gravid, og at de seneste dages sygefravær skyldtes graviditeten. Afskedigelsen blev forhandlet med operatørens faglige organisation, og under forhandlingen forklarede arbejdsgiveren, at operatøren var blevet udvalgt, fordi hun havde et højt sygefravær og lav effektivitet og fleksibilitet sammenlignet med sine kolleger.

Operatørens fagforening indbragte efterfølgende sagen for Afskedigelsesnævnet og gjorde gældende, at sygefraværet i februar var graviditetsbetinget, og at afskedigelsen derfor var i strid med ligebehandlingsloven og under alle omstændigheder usaglig.

Hverken forskelsbehandling eller usaglighed
Afskedigelsesnævnet frifandt gummifabrikken.

Opmanden fandt efter bevisførelsen, at det graviditetsbetingede sygefravær lige før opsigelsen ikke havde været en medvirkende årsag til udvælgelsen til afskedigelse, da det var en tilfældighed, at afskedigelsen tidsmæssigt faldt sammen med det graviditetsbetingede sygefravær. Afskedigelsen var derfor – på trods af, at sygefravær var et af udvælgelseskriterierne – hverken helt eller delvist begrundet i graviditeten.

I forhold til afskedigelsens saglighed fandt opmanden, at gummifabrikken havde truffet beslutningen om, hvem der skulle afskediges, ud fra saglige kriterier. Der var derfor ikke grundlag for at tilsidesætte gummifabrikkens vurdering af, at operatøren var den medarbejder, der bedst kunne undværes.

Norrbom Vinding bemærker

• at afgørelsen er et eksempel på, at det ikke er i strid med ligebehandlingsloven at afskedige en gravid medarbejder, hvis arbejdsgiver kan godtgøre, at afskedigelsen hverken er helt eller delvist begrundet i medarbejderens graviditet, og
• at afgørelsen desuden illustrerer, at en arbejdsgiver ved beslutningen om afskedigelse godt kan lægge vægt på sygefravær, der ikke er graviditetsbetinget, og at det vil komme an på en konkret bevismæssig vurdering af, om der er tale om graviditetsbetinget sygefravær eller ej.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.