Skrevet af

En arbejdsgiver er forpligtet til at iværksætte hensigtsmæssige foranstaltninger med henblik på at fastholde en handicappet medarbejder i ansættelsen, medmindre dette vil udgøre en uforholdsmæssig byrde for arbejdsgiveren. I denne sag skulle Ligebehandlingsnævnet tage stilling til, om et hospital havde løftet bevisbyrden for, at det ikke var muligt at beholde en sygeplejeske ansat i fleksjob efter en omstrukturering.

Sygeplejersken, der led af høretab og rygproblemer, blev ansat på hospitalet med en ugentlig arbejdstid på 22,5 timer. Den ugentlige arbejdstid blev flere gange justeret under ansættelsen på grund af sygeplejerskens skånebehov, der bl.a. fordrede, at hun havde daglige hvilepauser og undgik tunge løft.

I forbindelse med en omstrukturering blev sygeplejersken opsagt med den begrundelse, at de skånetiltag, der var iværksat for sygeplejersken, ikke længere kunne opretholdes. En væsentlig del af sygeplejerskens arbejdsopgaver i afdelingen blev således flyttet til en anden afdeling, og resten af sygeplejerskens opgaver blev fordelt blandt de øvrige medarbejdere i afdelingen.

Hospitalet afprøvede ikke konkrete tilpasningsforanstaltninger
Sygeplejersken indbragte sagen for Ligebehandlingsnævnet med krav om godtgørelse for brud på forskelsbehandlingslovens forbud mod forskelsbehandling på grund af handicap. Sygeplejersken gjorde blandt andet gældende, at hospitalet ikke havde iagttaget sin tilpasningsforpligtelse, idet hospitalet blandt andet havde afvist sygeplejerskens hjemkommunes tilbud om betaling af en række tiltag, herunder indkøb af hjælpemidler og tilknytning af en personlig assistent.

Hospitalet mente ikke, at der var sket brud på forskelsbehandlingsloven. Hospitalet begrundede dette med, at de funktioner, sygeplejersken kunne varetage, ikke kunne opretholdes som en selvstændig stilling af økonomiske og driftsmæssige hensyn. Det ville således blive for byrdefuldt for hospitalet at fortsætte ansættelsen.

Ligebehandlingsnævnet bemærkede, at hospitalet i opsigelsen havde henvist til sygeplejerskens skånebehov, hvorfor sygeplejersken havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at hun var blevet forskelsbehandlet.

Dernæst fandt Ligebehandlingsnævnet, at hospitalet ikke konkret havde undersøgt eller afprøvet, om sygeplejersken kunne varetage arbejdsfunktioner efter omstruktureringen med hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger. Nævnet lagde blandt andet vægt på, at hospitalet ikke havde afprøvet de tiltag, som sygeplejerskens hjemkommune havde tilbudt at betale for.

Ligebehandlingsnævnet konkluderede på denne baggrund, at hospitalet ikke havde løftet bevisbyrden for, at det ikke var muligt at fastholde sygeplejersken i stillingen på hospitalet. På den baggrund fik sygeplejersken medhold i sin klage og blev tilkendt en godtgørelse svarende til 9 måneders løn.

Norrbom Vinding bemærker

• at der er tale om en konkret begrundet afgørelse, som imidlertid illustrerer de mulige konsekvenser af, at en arbejdsgiver ikke konkret afprøver, om en medarbejder fortsat kan varetage sine arbejdsfunktioner med de relevante tilpasningsforanstaltninger – herunder tilpasningsforanstaltninger, som medarbejderens hjemkommune forinden opsigelsen har tilbudt at betale for.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.