Skrevet af

Loyalitetspligten i et ansættelsesforhold indebærer blandt andet, at medarbejdere har pligt til at afholde sig fra at handle på en måde, der kan skade arbejdsgiverens omdømme. Ved vurdering af, om deling af billeder eller videoklip på sociale medier kan skade arbejdsgiverens omdømme, skal der ses på såvel indholdet, som på hvem materialet er delt med.

Video på Snapchat
I en sag for Afskedigelsesnævnet havde en medarbejder i en ambulancetjeneste under en julefrokost optaget et videoklip på sin mobiltelefon af tre af sine kolleger i et mærkværdigt optrin, hvor der blandt andet blev simuleret et krampeanfald og råbt på morfinpræparater.

Medarbejderen lagde videoklippet op i en lukket Snapchat-gruppe for ca. 30 ansatte i virksomheden. Efter 1 time fjernede medarbejderen dog klippet igen efter opfordring fra en kollega.

Virksomheden blev via sin interne whistleblowerordning bekendt med, at medarbejderen havde optaget og delt videoklippet på Snapchat. Medarbejderen blev i første omgang suspenderet, mens episoden blev undersøgt. Efterfølgende blev medarbejderen bortvist med henvisning til, at det var groft illoyalt over for virksomheden at optage og dele videoklip, der kunne skade virksomhedens omdømme. Medarbejderen og hans faglige organisation mente ikke, at medarbejderens handlinger burde udløse en bortvisning, og sagen endte i afskedigelsesnævnet.

Uprofessionelt, ja – men ikke groft nok
Opmanden fandt, at videoklippet var egnet til at skade virksomhedens omdømme og kundernes tillid, og at medarbejderen burde havde indset, at det var en upassende og uprofessionel episode, som han havde filmet og delt videoen af.

Videoklippet var imidlertid kun tilgængeligt i 1 time og kun for en begrænset kreds, der alle var ansat i samme virksomhed. Dermed kunne det ikke lægges til grund, at medarbejderen havde haft til hensigt, at udenforstående skulle se videoklippet. På den baggrund fandt opmanden, at bortvisningen ikke havde været berettiget.

Episoden kunne heller ikke begrunde en opsigelse af medarbejderen med sædvanligt varsel, fordi medarbejderen havde været ansat i mange år og ikke tidligere havde fået påtaler. Opmanden bemærkede, at en skriftlig advarsel ville have været passende. Medarbejderen blev derfor tilkendt løn i opsigelsesperioden og godtgørelse for urimelig afskedigelse.

Norrbom Vinding bemærker

• at afgørelsen er et eksempel på, at medarbejderes deling af arbejdsrelateret indhold på sociale medier kan udgøre en overtrædelse af medarbejderens loyalitetspligt, hvis det delte indhold er egnet til at skade arbejdsgiverens omdømme, og
• at beslutning om eventuelle ansættelsesretlige sanktioner som følge af medarbejderes deling af indhold på sociale medier skal træffes på baggrund af en konkret vurdering baseret på dels selve indholdet af det delte materiale, dels oplysninger om, hvilken kreds det delte indhold er blevet gjort tilgængelig for.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.