Skrevet af

Når en arbejdsgiver er bekendt med, at en medarbejder har et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, er arbejdsgiveren forpligtet til at iværksætte hensigtsmæssige foranstaltninger med henblik på at fastholde medarbejderen, medmindre dette vil udgøre en uforholdsmæssig byrde. I denne sag skulle Ligebehandlingsnævnet tage stilling til, om en arbejdsgiver havde iagttaget tilpasningsforpligtelsen i forbindelse med omplaceringen af en medarbejder til en anden stilling.

Sagen handlede om en tjenestemand, der havde været udsat for en ulykke i tjenesten, hvor skulderen var gået af led. Skaden blev senere anerkendt som en arbejdsskade, og der blev også aftalt diverse skånebehov. Nogle år senere var medarbejderen så uheldig at komme til skade med den samme skulder igen, og det medførte en længere sygemelding. Da medarbejderen varetog en stilling, hvor der var et særligt behov for mødestabilitet, og da der samtidig var etableret en ny organisationsstruktur, valgte arbejdsgiveren at tildele den pågældendes stilling til en anden.

Medarbejderen blev i stedet omplaceret til en anden stilling, men blev efter ganske kort tid sygemeldt igen. Helbredsnævnet, der blev inddraget i sagen, fandt dog ikke, at der var noget helbredsmæssigt til hinder for, at medarbejderen kunne udføre arbejdsopgaverne i den nye stilling, eller at der var grundlag for at yde sygepension på grund af medarbejderens helbredsmæssige tilstand.

Det er arbejdsgivers bevisbyrde
Medarbejderen klagede til Ligebehandlingsnævnet og gjorde gældende, at han havde været udsat for forskelsbehandling, da han blev forflyttet til den nye stilling. Efter medarbejderens opfattelse havde arbejdsgiveren ikke medvirket til at fastholde ham i den hidtidige stilling. Derudover var medarbejderen heller ikke enig i, at han ikke kunne genoptage arbejdet begrundet i arbejdsgivers omlægning af arbejdsopgaverne.

Heroverfor gjorde arbejdsgiveren gældende, at der var truffet en overordnet beslutning om at ændre opgavefordelingen, og at medarbejderen ikke kunne genoptage arbejdet i den hidtidige stilling. Arbejdsgiveren gjorde derudover gældende, at medarbejderen var blevet placeret i en anden skånsom administrativ stilling med passende arbejdsopgaver, hvor der samtidig blev taget hensyn til medarbejderens funktionsnedsættelse i samme omfang som i den tidligere stilling.

Ligebehandlingsnævnet fandt, at arbejdsgiveren ikke forud for forflyttelsen havde undersøgt, om medarbejderen med rimelige tilpasninger – fx med hjælpemidler eller ændrede arbejdsmønstre – fortsat kunne have varetaget sin hidtidige stilling. Ligebehandlingsnævnet lagde i den forbindelse vægt på, at arbejdsgiveren ikke var gået i dialog med medarbejderen om muligheden for at varetage stillingen med rimelige tilpasningsforanstaltninger. Derfor fik medarbejderen medhold.

Norrbom Vinding bemærker

• at Ligebehandlingsnævnets afgørelse, der er konkret begrundet, er et eksempel på, at det er op til arbejdsgiveren at bevise, at der er iværksat hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger med det formål at give medarbejderen mulighed for fortsat ansættelse, og
• at det, når Ligebehandlingsnævnet kom frem til, at arbejdsgiveren ikke havde løftet bevisbyrden, bl.a. må ses i lyset af, at oplysningerne om, at medarbejderen ikke ville kunne genoptage arbejdet i stillingen på grund af omstruktureringer, slet ikke synes at være tillagt nogen vægt.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.