Skrevet af

Hvis en medarbejder afskediges under sin graviditet, påhviler det arbejdsgiveren at bevise, at afskedigelsen ikke skyldes graviditeten. Når afskedigelsen sker under henvisning til virksomhedens forhold, skal arbejdsgiveren derfor kunne godtgøre, hvorfor netop den gravide medarbejder skal afskediges frem for andre medarbejdere. I denne sag tog Ligebehandlingsnævnet stilling til, om en arbejdsgiver havde løftet denne bevisbyrde.

Sagen handlede om en gravid kundeservicemedarbejder ansat i en virksomhed inden for modeindustrien, der var taget under rekonstruktionsbehandling som følge af økonomiske vanskeligheder. Som led i rekonstruktionen afskedigede virksomheden cirka en tredjedel af alle virksomhedens medarbejdere, og det blev besluttet at reducere både kundeservice- og fotoafdelingens årsværk til halvanden fuldtidsstilling.

Vurderingen af, hvilke medarbejdere der skulle afskediges, blev foretaget ud fra en række fastlagte kriterier, og alle medarbejdere, der lå under en bestemt score, blev herefter afskediget.

Kundeservicemedarbejderen blev vurderet markant dårligere end den eneste anden medarbejder i kundeserviceafdelingen. Det samme var tilfældet i forhold til en medarbejder fra fotoafdelingen, der tidligere havde været ansat i kundeserviceafdelingen, og som derfor kunne overtage kundeservicemedarbejderens opgaver svarende til den halve stilling i kundeserviceafdelingen, samtidig med at hun – i modsætning til kundeservicemedarbejderen – kunne varetage opgaver svarende til den halve stilling i fotoafdelingen.

På den baggrund besluttede virksomheden at afskedige den gravide kundeservicemedarbejder frem for de to andre medarbejdere.

Kundeservicemedarbejderen og hendes faglige organisation indgav herefter klage til Ligebehandlingsnævnet og gjorde i den forbindelse gældende, at virksomheden havde en omfattende pligt til at omplacere og tage hensyn til gravide medarbejdere i tilfælde af personalereduktion, og at kundeservicemedarbejderen efter en kort oplæring ville kunne have varetaget opgaverne i fotoafdelingen, hvorfor hun burde have været tilbudt omplacering til den delte stilling mellem kundeservice- og fotoafdelingen.

Bevisbyrden var løftet
Ligebehandlingsnævnet henviste til, at virksomheden forud for afskedigelserne havde foretaget en vurdering af alle virksomhedens medarbejdere, og at kundeservicemedarbejderen i den forbindelse var blevet vurderet markant dårligere end henholdsvis den anden fuldtidsansatte medarbejder i kundeserviceafdelingen og medarbejderen fra fotoafdelingen.

Ligebehandlingsnævnet lagde hertil vægt på, at sidstnævnte medarbejder, som skulle overtage kundeservicemedarbejderens opgaver, havde erfaring med arbejdet både i foto- og kundeserviceafdelingen, hvorimod den gravide kundeservicemedarbejder ikke havde erfaring med arbejdet i fotoafdelingen.

På denne baggrund fandt Ligebehandlingsnævnet derfor, at virksomheden havde godtgjort, at afskedigelsen ikke var begrundet i kundeservicemedarbejderens graviditet.

Norrbom Vinding bemærker

• at afgørelsen illustrerer, at det ikke er i strid med ligebehandlingsloven at opsige en gravid medarbejder, når arbejdsgiveren kan godtgøre, at opsigelsen hverken helt eller delvist er begrundet i graviditeten, for eksempel ved at redegøre for, at udvælgelsen af medarbejderen er sket på baggrund af saglige og objektive kriterier, og

• at afgørelsen bekræfter, at der i driftsmæssigt begrundede afskedigelsessituationer ikke består en pligt til positiv særbehandling af gravide medarbejdere, herunder i form af en udvidet omplaceringspligt, men

• at spørgsmålet om omplacering efter omstændighederne kan indgå i den samlede bevisvurdering af, om forbuddet mod ligebehandling er overtrådt.

   

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.