Skrevet af

Når en arbejdsgiver er bekendt med, at en medarbejder har et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, er arbejdsgiveren forpligtet til at iværksætte hensigtsmæssige foranstaltninger med henblik på at fastholde medarbejderen, medmindre dette vil udgøre en uforholdsmæssig stor byrde. I denne sag skulle Ligebehandlingsnævnet tage stilling til, om en arbejdsgiver havde iagttaget tilpasningsforpligtelsen i forbindelse med omplacering af en blind medarbejder.

Sagen handlede om en blind medarbejder, der gjorde brug af en række forskelligartede hjælpeforanstaltninger på arbejdspladsen, herunder en førerhund. Pga. udsigt til opgavebortfald var arbejdsgiveren nødsaget til at omplacere medarbejdere til andre kontorer, heriblandt den blinde medarbejder. Selvom det inden omplaceringen var blevet undersøgt, at der var mulighed for at have førerhunden med i det nye kontor, viste det sig, at en af kollegerne i det nye kontor led af en svær hundeallergi. Omplaceringen til det pågældende kontor blev dog fastholdt, men den blinde medarbejders benyttelse af førerhunden i løbet af arbejdsdagen blev begrænset i forhold til tidligere under hensyn til kollegaens hundeallergi. Til gengæld fik den blinde medarbejder – i tillæg til sin sædvanlige arbejdsplads i storrumskontoret – stillet en arbejdsplads til rådighed i et lukket kontor, hvor førerhunden kunne være, ligesom der blev tilbudt udvidet adgang til hjemmearbejde og udvidet adgang til personlig assistance. Den blinde medarbejder ønskede imidlertid, at hun kunne benytte sig af førerhunden som hidtil, og foreslog derfor bl.a., at hun kunne placeres i et af de andre kontorer. Arbejdsgiver fastholdt imidlertid de tilbudte rammer, og drøftelserne om omplacering endte med, at medarbejderen sygemeldte sig og efterfølgende opsagde sin stilling som følge af arbejdsgivers ”krænkende forhold”.

Det er arbejdsgivers bevisbyrde
Medarbejderen klagede til Ligebehandlingsnævnet og gjorde gældende, at der var tale om forskelsbehandling ved omplaceringen til det nye kontor. Efter medarbejderens opfattelse havde de ændrede rammer for førerhundens tilstedeværelse på kontoret medført en væsentlig indskrænkning i adgangen til at benytte førerhunden som hjælpemiddel, ligesom det var medarbejderens opfattelse, at arbejdsgiver ikke tilstrækkeligt havde undersøgt mulighederne for at tilpasse arbejdet, så behovet for førerhunden kunne imødekommes.

Heroverfor gjorde arbejdsgiveren gældende, at det ikke var muligt at imødekomme medarbejderens forslag, da de efter arbejdsgivers opfattelse ville indebære en uforholdsmæssig byrde for arbejdsgiveren.

Ligebehandlingsnævnet fandt, at arbejdsgiveren ikke forud for omplaceringen i tilstrækkeligt omfang havde undersøgt, om medarbejderen med rimelige tilpasninger – fx omplacering til et kontor uden hundeallergikere – kunne have varetaget stillingen på samme vilkår som før omplaceringen. Ligebehandlingsnævnet lagde i den forbindelse vægt på, at afdækningen af mulighederne ikke var tilstrækkelig, da der var tale om en stor arbejdsplads, hvor der tidligere i en lignende situation som den blinde medarbejders var foretaget en omplacering til et kontor uden hundeallergikere. Arbejdsgiveren havde derfor ikke opfyldt tilpasningsforpligtelsen, og medarbejderen fik medhold.

Norrbom Vinding bemærker

• at Ligebehandlingsnævnets afgørelse, der er konkret begrundet, er et eksempel på, at det er op til arbejdsgiveren at løfte bevisbyrden for, at pligten til at iværksætte hensigtsmæssige foranstaltninger er opfyldt, og
• at når Ligebehandlingsnævnet kom frem til, at arbejdsgiveren ikke havde løftet bevisbyrden, må det bl.a. ses i lyset af, at arbejdsgiver var en stor arbejdsplads, og at det tidligere havde været muligt at imødekomme behovet for en førerhund.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.