Skrevet af

Medarbejdere er omfattet af en loyalitetsforpligtelse over for deres arbejdsgiver. Loyalitetsforpligtelsen medfører bl.a., at medarbejdere ikke – fx via bibeskæftigelse – må skade arbejdsgiverens interesser. I denne sag skulle retten tage stilling til, om en ledende medarbejder havde overtrådt sin loyalitetsforpligtelse, herunder om konsekvenserne heraf.

Sagen omhandlede en ledende medarbejder, der grundet sin høje faglighed indtog en nøglerolle i virksomheden. Dels udfyldte medarbejderen centrale poster, som lovgivningen kræver, dels havde medarbejderen indgående kendskab til de strategiske overvejelser i virksomheden.

På et tidspunkt blev virksomheden kontaktet af en samarbejdspartner, som ønskede at gøre brug af den ledende medarbejders kompetencer. Virksomheden ønskede at overveje dette nærmere, men forelagde samtidig henvendelsen for medarbejderen, ud fra den betragtning, at hvis medarbejderen ikke var interesseret i at arbejde for samarbejdspartneren, ville henvendelsen strande allerede på det.

Uden aftale med virksomheden tog medarbejderen derefter selv kontakt til samarbejdspartneren, mens der internt i virksomheden fortsat pågik drøftelser om, hvorvidt et sådant samarbejde skulle etableres. Trods virksomhedens uafklarethed gav medarbejderen over for samarbejdspartneren udtryk for, at virksomheden var indforstået med, at medarbejderen stillede sine kompetencer til rådighed for samarbejdspartneren.

Kontakten endte med, at medarbejderen underskrev en kontrakt med samarbejdspartneren om, at medarbejderen i eget navn kunne udføre opgaver for samarbejdspartneren. Medarbejderen orienterede ikke virksomheden om kontraktindgåelsen.

Uden kendskab til medarbejderens aftale fortsatte overvejelserne i virksomheden, som dog endte med at afslå forslaget fra samarbejdspartneren. Først dagen efter afslaget blev virksomheden klar over, at medarbejderen allerede var begyndt at arbejde for samarbejdspartneren. Virksomheden bortviste herefter medarbejderen.

Loyalitetsforpligtelsen tilsidesat
Medarbejderen gjorde gældende, at bortvisningen var uberettiget, bl.a. som følge af, at forholdet ikke var af en karakter, som kunne begrunde en bortvisning. Medarbejderen anførte, at kontrakten var indgået på virksomhedens opfordring, og at virksomheden ikke havde gjort indsigelser. Medarbejderen henviste også til, at der ikke var tale om konkurrerende virksomhed.

Retten lagde efter forklaringerne til grund, at medarbejderen ikke havde oplyst virksomheden om dialogen med samarbejdspartneren, ligesom medarbejderen ej heller med rette kunne have fået det indtryk, at virksomheden accepterede, at hun indgik en kontrakt i eget navn. Derimod måtte medarbejderen være klar over, at det krævede virksomhedens samtykke, hvis medarbejderen skulle indgå en kontrakt med samarbejdspartneren. Da medarbejderen alligevel indgik kontrakten, herunder holdt dette skjult, fandtes bortvisningen berettiget.

Norrbom Vinding bemærker

• at en medarbejder, som i eget navn kontakter fx arbejdsgiverens samarbejdspartnere mv., ofte vil handle i strid med loyalitetsforpligtelsen, hvilket kan berettige en bortvisning, og
• at sagen også illustrerer de vanskelige bevisovervejelser, som en arbejdsgiver må gøre sig, før der i en given situation træffes valg mellem sanktioner – særligt, hvor forløbet alene kan bevises ved vidneforklaringer.

Norrbom Vinding repræsenterede arbejdsgiveren under sagen.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.