Skrevet af

Efter forskelsbehandlingsloven er en medarbejder, der har et handicap, omfattet af en særlig beskyttelse mod afskedigelse. Beskyttelsen forudsætter dog, at medarbejderen kan godtgøre, at der foreligger et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, og at arbejdsgiveren ved eller bør vide, at medarbejderen har et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. I denne sag skulle Østre Landsret tage stilling til, om det var godtgjort, at der forelå et handicap, og om arbejdsgiveren havde haft den fornødne viden (eller burde viden) om dette.

En medarbejder, der var beskæftiget med klargøring af målere, support, opsætning af målere m.m., kontrol af målere samt ad hoc-opgaver, havde igennem en længere periode oplevet tiltagende diffuse smerter, og medarbejderen oplevede træthed og svækkelse. Medarbejderen var derfor under udredning med henblik på at få en diagnose, da medarbejderen blev afskediget af arbejdsgiveren.

Ifølge arbejdsgiveren skyldtes afskedigelsen, at flere af medarbejderens opgaver var blevet automatiseret og optimeret, og at der ikke længere var behov for en fuldtidsmedarbejder til den pågældende stilling. Medarbejderen var derfor også blevet tilbudt en deltidsstilling, men dette afslog medarbejderen.

14 dage efter afskedigelsen blev medarbejderen diagnosticeret med lidelsen fibromyalgi.

Efterfølgende anlagde medarbejderen sag mod arbejdsgiveren med påstand om betaling af godtgørelse for afskedigelse i strid med forskelsbehandlingslovens forbud mod forskelsbehandling på grund af handicap. Medarbejderen gjorde gældende, at fibromyalgien udgjorde et handicap, og at det var dette, der var årsagen til afskedigelsen. Arbejdsgiveren gjorde heroverfor gældende, at medarbejderen ikke havde godtgjort, at der forelå et handicap, og at arbejdsgiveren endvidere ikke havde vidst eller burde have vidst, at der forelå et eventuelt handicap på tidspunktet for afskedigelsen.

Arbejdsgiveren kendte ikke til medarbejderens handicap
Landsretten fastslog indledningsvis, at medarbejderens fibromyalgi udgjorde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand på tidspunktet for afskedigelsen, da medarbejderens funktionsnedsættelse måtte anses for at være af lang varighed allerede på dette tidspunkt. Det var uden betydning, at medarbejderen først var blevet endeligt diagnosticeret med fibromyalgi efter afskedigelsen, da et handicap ikke behøver at være lægeligt diagnosticeret for at være omfattet af forskelsbehandlingsloven.

Spørgsmålet for landsretten var herefter, om arbejdsgiveren havde vidst eller burde have vidst, at medarbejderen havde et handicap på tidspunktet for afskedigelsen. Landsretten udtalte indledningsvis, at arbejdsgiveren i hvert fald havde været bekendt med, at medarbejderen havde en funktionsnedsættelse. Det var derfor afgørende, om det også havde stået klart for arbejdsgiveren, at funktionsnedsættelsen var af lang varighed.

Landsretten lagde til grund, at medarbejderens samlede sygefravær havde haft et ujævnt og spredt forløb, hvorunder der også havde været tale om deltidssygemelding. En del af sygefraværet i årene op til afskedigelsen skyldtes endvidere andre lidelser, herunder at medarbejderen var blevet opereret for en diskusprolaps og fik foretaget en rygmarvsundersøgelse. Medarbejderen havde desuden kun givet mere generelle udtalelser om sygdomsforløbet, idet hendes helbredssituation var uafklaret.

Under disse omstændigheder fandt landsretten det ikke godtgjort, at arbejdsgiveren på tidspunktet for afskedigelsen vidste eller burde vide, at medarbejderens funktionsbegrænsning var af lang varighed, og at hun således var omfattet af forskelsbehandlingslovens handicapbegreb. Den omstændighed, at medarbejderen for en toårig periode var blevet bevilget en § 56-aftale, kunne ikke i sig selv føre til en anden vurdering.

Arbejdsgiveren blev derfor frifundet for medarbejderens påstand om godtgørelse i medfør af forskelsbehandlingsloven.

Norrbom Vinding bemærker

• at afgørelsen viser, at beskyttelsen mod afskedigelse på grund af handicap forudsætter, at medarbejderen kan godtgøre, at der foreligger et handicap på opsigelsestidspunktet, og at arbejdsgiveren vidste eller burde vide dette,
• at der ikke behøver at foreligge en lægelig diagnose på tidspunktet for afskedigelsen, for at medarbejderen kan anses for at have et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, men at funktionsnedsættelsen dog skal være af lang varighed på opsigelsestidspunktet, for at der kan siges at foreligge et handicap, og
• at bevilling af en § 56-aftale ikke i sig selv kan føre til, at arbejdsgiveren vidste eller burde vide, at medarbejderen havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.