Skrevet af

Efter forskelsbehandlingsloven skal en arbejdsgiver iværksatte tilpasningsforanstaltninger, der er hensigtsmæssige, for at give en medarbejder med handicap mulighed for fortsat beskæftigelse, medmindre arbejdsgiveren derved pålægges en uforholdsmæssig stor byrde. Det var temaet i denne sag for Ligebehandlingsnævnet.

Sagen handlede om en fuldmægtig i en styrelse. Fuldmægtigen fik problemer med migræne, og stillingen blev i 2008 ændret til en fleksjobansættelse på nedsat tid. Fuldmægtigen fortsatte derpå arbejdet, bl.a. gennem arbejde hjemmefra efter migræneanfald. Arbejdspladsens generelle hjemmearbejdsordning blev i 2016 varslet til ophør, og samtidig blev fuldmægtigen virksomhedsoverdraget til en ny arbejdsgiver.

Det blev starten på langvarige drøftelser mellem arbejdsgiveren og fuldmægtigen, hvor arbejdsgiver bl.a. ønskede øget fremmøde fra fuldmægtigens side. Fuldmægtigen henviste til, at det ikke ville være muligt at øge fremmødet på grund af hyppige migræneanfald, og at hendes mulighed for fortsat at passe sit arbejde hang sammen med, at hun kunne arbejde hjemmefra i væsentligt omfang. Fuldmægtigen blev sygemeldt og senere afskediget.

Det er arbejdsgivers bevisbyrde
Fuldmægtigen klagede til Ligebehandlingsnævnet. Hun henviste bl.a. til, at migrænen udgjorde et handicap, og at afskedigelsen var begrundet i hendes afvisning af at øge fremmødet. Den hidtil eksisterende mulighed for hjemmearbejde var en hensigtsmæssig foranstaltning, som arbejdsgiver burde have opretholdt.

Arbejdsgiveren anfægtede ikke, at fuldmægtigen led af et handicap, men bestred, at afskedigelsen var i strid med forskelsbehandlingsloven. Arbejdsgiveren mente, at der var blevet iværksat en række tilpasningsforanstaltninger, fx øget fleksibilitet, særlig kontorplads samt ingen borgerkontakt.

Ligebehandlingsnævnet gav fuldmægtigen medhold. Det var godtgjort, at fuldmægtigen i en lang årrække havde arbejdet hjemmefra, når der var behov herfor pga. migrænen. Denne mulighed blev dog ændret af arbejdsgiveren, der ikke ønskede at fortsætte fuldmægtigens fleksible ordning, men som samtidig ikke havde tilbudt alternativer, der muliggjorde fortsat beskæftigelse. Arbejdsgiveren havde ikke godtgjort, at en fortsættelse af fuldmægtigens ordning med hjemmearbejde ville udgøre en uforholdsmæssig stor byrde. Fuldmægtigen blev tilkendt en godtgørelse.

Norrbom Vinding bemærker

• at Ligebehandlingsnævnets afgørelse, der er konkret begrundet, er et eksempel på, at det – hvis medarbejderen har godtgjort at have et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand – vil være op til arbejdsgiveren at bevise, at der er iværksat hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger med det formål at give medarbejderen mulighed for at fortsætte ansættelsen.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.