Skrevet af

Hvis en medarbejder overtræder arbejdsgivers alkoholpolitik, vil arbejdsgiver som udgangspunkt sagligt kunne iværksætte de ansættelsesretlige sanktioner, der er henvist til i politikken. Men gælder det også, hvis overtrædelsen sker i forbindelse med afviklingen af en sygefraværssamtale under et sygefravær, hvor medarbejderen efter aftale med arbejdsgiver er i alkoholbehandling? Og vil en medarbejders alkoholmisbrug udgøre et handicap? Bl.a. disse spørgsmål skulle Sø- og Handelsretten tage stilling til i denne sag

Sagen handlede om en medarbejder i en forsikringsvirksomhed. Medarbejderen havde efter en sygemelding på grund af stress genoptaget arbejdet på deltid. Kort tid herefter blev hun indkaldt til en evalueringssamtale. Under samtalen fremstod hun alkoholpåvirket, og hun blev derfor anmodet om at gennemføre en test med et alkometer. Testen viste, at hun havde en promille på 1,6.

Medarbejderen fik samme dag en skriftlig advarsel for brud på alkoholpolitikken. Det fremgik af advarslen, at virksomheden ville have været berettiget til at ophæve ansættelsesforholdet for brud på alkoholpolitikken, men at det i stedet på mødet var aftalt, at medarbejderen forpligtede sig til at deltage aktivt i et behandlingsforløb, og at manglende deltagelse ville medføre bortvisning. Medarbejderen blev samtidig fuldtidssygemeldt.

Der var i ugerne efter mødet løbende telefonisk kontakt til medarbejderen, der oplyste, at hun deltog i et behandlingsforløb, og at hun ikke indtog alkohol.

Ved en opfølgende sygefraværssamtale 16 dage efter meddelelsen af advarslen valgte arbejdsgiver dog atter at stille krav om, at hun blev testet med et alkometer, fordi hun fremstod alkoholpåvirket. Resultatet var atter en promille på 1,6. Virksomheden bortviste herefter medarbejderen for brud på vilkårene i den meddelte advarsel og under henvisning til, at man havde mistet tilliden til medarbejderen, idet hun urigtigt havde tilkendegivet over for arbejdsgiver, at hun var ophørt med at drikke alkohol.

Medarbejderens faglige organisation indbragte herefter sagen for domstolene, hvor det bl.a. blev gjort gældende, at bortvisningen var uberettiget og i strid med forskelsbehandlingsloven, fordi medarbejderens alkoholmisbrug udgjorde et handicap, subsidiært at medarbejderen havde krav på en godtgørelse for usaglig opsigelse.

Uberettiget bortvisning, men saglig opsigelse
Sø- og Handelsretten vurderede, at medarbejderen ikke havde godtgjort, at hun på opsigelsestidspunktet havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Der blev ved denne vurdering primært henvist til, at det ikke var godtgjort, at alkoholmisbruget udgjorde en langvarig funktionsbegrænsning. Retten lagde vægt på, at medarbejderens fravær forud for sygemeldingen på grund af stress ikke oversteg det sædvanlige, at sygefraværet ikke kun var begrundet i alkoholmisbruget, men også skyldtes stress og private problemer, at medarbejderen 4 måneder efter opsigelsen fik et fuldtidsjob, og at hun efter eget udsagn var helt rask, da behandlingsforløbet sluttede 8 måneder senere.

Sø- og Handelsretten nåede imidlertid frem til, at bortvisningen var uberettiget, idet arbejdsgiver på tidspunktet for sygefraværssamtalen var vidende om, at medarbejderen var under behandling for sit alkoholmisbrug, og fordi hun på det pågældende tidspunkt fortsat var sygemeldt. Medarbejderen kunne derfor ikke siges at have overtrådt forpligtelsen i advarslen. En opsigelse ville dog til gengæld have været sagligt begrundet, idet medarbejderen havde overtrådt alkoholpolitikken ved at møde alkoholpåvirket op til mødet og ved flere gange – usandt – at have tilkendegivet over for arbejdsgiver, at hun ikke drak alkohol. Medarbejderen havde derfor ikke krav på en godtgørelse for usaglig opsigelse.

Retten fastslog endvidere, at arbejdsgiver i forbindelse med forløbet ikke havde handlet i strid med helbredsoplysningsloven og databeskyttelsesloven.

Norrbom Vinding bemærker

• at Sø- og Handelsrettens dom bekræfter, at et rusmiddelmisbrug, herunder et alkoholmisbrug – afhængigt af de konkrete omstændigheder – vil kunne udgøre et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand,
• at Sø- og Handelsretten på grund af de konkrete omstændigheder i sagen nåede frem til, at det ikke udgjorde væsentlig misligholdelse, at medarbejderen mødte alkoholpåvirket op til sygefraværssamtalen, idet medarbejderen på tidspunktet for sygefraværssamtalen fortsat var sygemeldt og endnu ikke havde afsluttet behandlingsforløbet, men
• at udgangspunktet – på trods af resultatet af denne dom – dog fortsat må være, at der vil foreligge bortvisningsgrundlag, hvis en medarbejder ikke overholder en aftale indgået med arbejdsgiver om at påbegynde et behandlingsforløb for et rusmiddelmisbrug og/eller på trods af en tidligere meddelt advarsel for overtrædelse af arbejdsgivers alkoholpolitik atter overtræder denne.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.