Krav om registrering af arbejdstid – lovforslag fremsat

Det længe ventede lovforslag, som stiller krav om registrering af arbejdstid for den enkelte medarbejder og giver mulighed for at fravige 48-timers reglen for visse medarbejdergrupper, er nu fremsat for Folketinget. Den planlagte ikrafttrædelsesdato er udskudt til den 1. juli 2024

Written by

I 2019 afsagde EU-Domstolen dom i den såkaldte Deutsche Bank-sag, hvor Domstolen fastslog, at arbejdstidsdirektivet forpligter medlemsstaterne til at pålægge arbejdsgivere at oprette et system til måling af længden af hver enkelt medarbejders daglige arbejdstid.

I lyset af denne afgørelse har der været nedsat en arbejdsgruppe under Beskæftigelsesministeriets Implementeringsudvalg. Arbejdsgruppens arbejde har resulteret i et lovforslag om ændring af lov om gennemførelse af dele af arbejdstidsdirektivet (arbejdstidsloven), som nu, efter høring, er fremsat for Folketinget.

Lovforslaget har tre elementer: For det første foreslås det at indføre et krav om registrering af medarbejdernes arbejdstid på individuelt niveau. Desuden lægges der op til at undtage medarbejdere, der kan betegnes som selvtilrettelæggere, fra reglerne om bl.a. maksimal ugentlig arbejdstid. Endelig lægges der op til, at der kan aftales fravigelser af 48-timers reglen i kollektive overenskomster i forbindelse med rådighedsvagter og lignende.

Registrering af arbejdstid og selvtilrettelæggere
Lovforslaget indebærer, at arbejdsgivere skal indføre et ”objektivt, pålideligt og tilgængeligt” system til registrering af den enkelte medarbejders daglige arbejdstid med henblik på at sikre og kunne dokumentere, at reglerne om hviletid og maksimal ugentlig arbejdstid overholdes. Det er ikke nærmere defineret, hvordan et sådant system skal eller kan udformes, og det fremhæves i lovforslaget, at der er en høj grad af metodefrihed. Der lægges dog op til at stille krav om, at medarbejderen skal kunne tilgå egne oplysninger, og at oplysningerne skal opbevares i 5 år.

Det foreslås samtidig, at medarbejdere, hvor 1) arbejdstidens længde ikke kan måles eller fastlægges på forhånd, eller hvor medarbejderne selv kan tilrettelægge arbejdstiden, og 2) hvor der er tale om medarbejdere, der kan træffe selvstændige beslutninger, eller som har ledelsesmæssige funktioner, kan undtages fra reglerne om maksimal ugentlig arbejdstid, natarbejde og pauser. Medarbejdere, som opfylder begge disse betingelser, kaldes bl.a. for ”selvtilrettelæggere”. Det vil være et krav for, at undtagelsen finder anvendelse, at det fremgår af medarbejderens ansættelseskontrakt, at reglerne ikke finder anvendelse. Hvilke medarbejderne, der i sidste ende vil kunne undtages, vil bero på en konkret vurdering, men i lovforslaget formodes det, at anvendelsesområdet for undtagelsen vil være begrænset.

Hvis selvtilrettelæggere tillige er undtaget fra de arbejdsmiljøretlige regler om daglig og ugentlig hviletid, vil selvtilrettelæggerne også være undtaget fra kravet om tidsregistrering.

Mulighed for ”opt-out” i kollektive aftaler
Med lovforslaget foreslås det, at der udnyttes en bestemmelse i arbejdstidsdirektivet, som tillader fravigelse af 48-timers reglen under visse betingelser – en såkaldt ”opt-out”-aftale. Det har hidtil ikke været muligt at lave ”opt-out”-aftaler i Danmark.

For at kunne lave en ”opt-out”-aftale skal der mellem de mest repræsentative parter på arbejdsmarkedet indgås aftale om, at der på et givent overenskomstområde kan indgås individuelle aftaler om, at medarbejdere må arbejde mere end 48 timer om ugen i gennemsnit. Som udgangspunkt må medarbejdere med en sådan aftale maksimalt arbejde 60 timer om ugen i gennemsnit over 4 måneder, men i visse tilfælde kan referenceperioden i en ”opt-out”-aftale forlænges til 12 måneder og den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid overstige 60 timer.

Det er en forudsætning for at benytte denne undtagelsesmulighed, at medarbejderen varetager samfundskritiske funktioner inden for bestemte områder, fx ved nødvendig kontinuerlighed, vagtaktiviteter eller inden for sygehusområdet, forsyning og tilsvarende infrastruktur. Medarbejderen skal endvidere være omfattet af overenskomstbestemmelser om rådighedsvagter, og det skal til enhver tid være muligt for medarbejderen at trække sit samtykke til forøgelse af arbejdstiden tilbage.

Ved overenskomstforhandlingerne tidligere i år er muligheden for ”opt-out” allerede blevet indført i en række overenskomster, som dog kun træder i kraft, hvis eller når lovgivningen giver hjemmel hertil.

Ikrafttrædelsestidspunkt udskudt til 1. juli 2024
Da udkastet til lovforslag blev offentliggjort i midten af september 2023, var der lagt op til, at loven skulle træde i kraft den 1. januar 2024. På baggrund af høringssvar fra arbejdsmarkedets parter er det planlagte ikrafttrædelsestidspunkt blevet udskudt til den 1. juli 2024, hvilket giver arbejdsgivere betydelig bedre tid til at komme på plads med at få etableret et system til registrering af arbejdstid.

Norrbom Vinding følger lovgivningsprocessen og vender tilbage, når der er nyt herom.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.