En stor hånd om en lille nakke

Det var berettiget at bortvise en medarbejder, der havde klemt fast om nakken på en kollega. Arbejdsgiver havde ikke udvist passivitet, og bortvisningen kunne tillægges lønmæssig virkning fra høringstidspunktet

Written by

Hvis en medarbejder væsentligt misligholder sit ansættelsesforhold, er arbejdsgiveren berettiget til at bortvise medarbejderen. Dette indebærer, at ansættelsesforholdet ophører øjeblikkeligt uden varsel, men det forudsætter, at arbejdsgiveren prompte reagerer på den misligholdende adfærd. I denne sag skulle Østre Landsret tage stilling til, om det havde været berettiget at bortvise en medarbejder, der umotiveret havde taget hårdt fat om nakken på en kollega, samt fra hvilket tidspunkt bortvisningen kunne tillægges virkning.

Sagen handlede om en stor mandlig omsorgsmedhjælper på et kommunalt botilbud, som umotiveret havde klemt hårdt fat om nakken på en lille kvindelig pædagogstuderende, der var i praktik på botilbuddet. På trods af, at praktikanten flere gange havde bedt ham om at give slip, havde omsorgsmedhjælperen fastholdt grebet om nakken i omkring 30 sekunder, og den fysiske forskel mellem de to gjorde, at håndgrebet om nakken omsluttede så stor en del af praktikantens hals, at både hendes vejrtrækning og tale var påvirket.

Da kommunen få dage senere fik kendskab til forholdet, blev omsorgsmedhjælperen øjeblikkeligt hjemsendt og indkaldt til en tjenstlig samtale til afholdelse to dage senere. Dagen efter den tjenstlige samtale blev omsorgsmedhjælperen partshørt om påtænkt bortvisning med lønmæssig virkning fra høringstidspunktet. Kommunen havde i høringsbrevet oprindeligt givet omsorgsmedhjælperen en høringsfrist på få dage. Efter anmodning fra omsorgsmedhjælperens faglige organisation blev denne dog udsat. Da det var lige op til påskeugen, udsatte kommunen høringsfristen til få dage efter påske.

Trods anmodningen om fristudsættelse fremsendte den faglige organisation imidlertid allerede inden påskehelligdagene et høringssvar, hvori det hændelsesforløb, kommunen havde beskrevet, blev bestridt. Det fremgik ikke af høringssvaret, at der ikke ville komme yderligere bemærkninger, og kommunen afventede derfor høringsfristens udløb. I lyset af høringssvarets indhold vurderede kommunens personaleafdeling, at den gerne ville have hændelsen beskrevet direkte af praktikanten selv. Grundet sygdom og fridage hos praktikanten kunne personaleafdelingens samtale med praktikanten først gennemføres i den efterfølgende uge, hvor praktikanten havde sin første arbejdsdag efter høringsfristens udløb.

To dage efter samtalen med praktikanten blev omsorgsmedhjælperen bortvist med lønmæssig virkning fra høringstidspunktet. Der var da gået 16 dage efter modtagelsen af høringssvaret.

Omsorgsmedhjælperen anlagde herefter sag mod kommunen, da han mente, at bortvisningen var uberettiget. Det blev bl.a. gjort gældende, at omsorgsmedhjælperen ikke groft havde misligholdt sit ansættelsesforhold, og at kommunen desuden havde fortabt adgangen til at bortvise omsorgsmedhjælperen grundet passivitet som følge af den tid, der var gået fra modtagelsen af høringssvaret til den endelige bortvisning.

Derudover blev det anført, at bortvisningen først kunne tillægges lønmæssig virkning fra bortvisningstidspunktet og altså ikke allerede fra høringstidspunktet.

Bortvisning med lønmæssig virkning fra høringstidspunktet var berettiget
Kommunen blev frifundet først af byretten og derefter af landsretten, som stadfæstede byrettens begrundelse og resultat.

Både byret og landsret fandt det således bevist, at omsorgsmedhjælperen havde udvist den anførte adfærd, og at dette udgjorde en så væsentlig misligholdelse af ansættelsesforholdet, at der var grundlag for at bortvise ham.

Begge retter fandt endvidere, at kommunen ikke havde fortabt muligheden for at bortvise omsorgsmedhjælperen grundet passivitet, da kommunen havde ageret, straks efter den fik kendskab til forholdet, og da det tidsmæssige forløb herefter primært var begrundet i, at den faglige organisation havde anmodet om forlængelse af høringsfristen, samt det forhold, at omsorgsmedhjælperen havde bestridt handlingsforløbet, hvilket havde givet anledning til yderligere undersøgelser.

I forhold til spørgsmålet om tidspunktet for bortvisningens lønmæssige konsekvenser tiltrådte landsretten endvidere byrettens vurdering af, at det i hvert fald var berettiget at tillægge bortvisningen lønmæssig virkning fra høringstidspunktet.

Norrbom Vinding bemærker

• at afgørelsen illustrerer, at voldelig eller truende adfærd over for en kollega normalt vil blive anset for en væsentlig misligholdelse af ansættelsesforholdet, der kan berettige til en bortvisning,

• at der ikke indtræder passivitet, fordi en arbejdsgiver afventer høringsfristens udløb – navnlig hvis fristen er forlænget grundet medarbejderens forhold, og det ikke fremgår af et afgivet høringssvar, at der ikke kommer yderligere bemærkninger – ligesom en arbejdsgiver er berettiget til at undersøge forholdet nærmere, hvis høringssvaret giver anledning hertil, og

• at en bortvisning efter omstændighederne vil kunne tillægges lønmæssige konsekvenser fra et tidligere tidspunkt end den endelige afgørelse om bortvisning.

Kommunen var under sagen repræsenteret af Norrbom Vinding. Den faglige organisation har efterfølgende søgt om tilladelse til at indbringe spørgsmålet om tidspunktet for bortvisningens virkning for Højesteret.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.